Las empresas con Distintivo “Igualdad en al Empresa”- RED DIE- y el 22 de febrero.

ministerio-brecha-salarialDesde el Programa Unidad de Género de Gijón hemos querido dedicar el mes de febrero, a publicar distintas noticias, guías y documentos para entender y combatir la brecha salarial. Con este nuevo documento publicado por el Instituto de la Mujer y de la Igualdad de Oportunidades del Ministerio, ccncluimos el mes de febrero.

El documento “Las empresas de la Red DIE y el 22 de febrero”, (pueden consultar pinchando en el propio título), ha sido elaborado a partir de las iniciativas que algunas empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” han llevado a cabo con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial”, con el fin de sensibilizar a sus plantillas y otros agentes sobre la existencia de la brecha salarial de género entre hombres y mujeres y la necesidad de aplicar medidas para erradicarla.

Recordar a las personas que nos siguen que este documento se complementa con el publicado recientemente, sobre las acciones concretas que las empresas de la Red DIE están aplicando para lograr reducir la brecha salarial de género.

Y por último, indicarles, que en la web temática www.igualdadenlaempresa.es pueden descargarse la “Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género” para conocer si en una determinada empresa existen diferencias medias salariales y, aún más importante, si éstas obedecen o no a razones que pueden ser explicadas por aspectos objetivos del perfil de cada una de las personas que trabajan para la organización.

Coloquio de buenas prácticas de empresas con “Marca Asturiana de Excelencia”

bs-ps-coloquio-febrero-2017COLOQUIO SOBRE BUENAS PRÁCTICAS, organizado por el Instituto Asturiano de la Mujer, que contará con la participación de las 9 empresas que han obtenido el distintivo de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad del Principado de Asturias, en el año 2016.

El coloquio tendrá lugar el 24 de febrero, a las 12:00 h. en la Escuela de Emprendedoras y Empresarias, en su sede de Avilés, en la Avenida de Oviedo, 20.

La brecha salarial se sitúa en un 30%, según informe de CCOO

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Gaceta Sindical de CCOO sobre la brecha salarial

CCOO ha editado un nuevo número de Gaceta Sindical en el que se denuncia el aumento de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Según la Encuesta de Estructural Salarial (EES) 2014, el salario anual de las mujeres debería incrementarse un 30% para equipararse al de los hombres por realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; un dato que indica que una mujer tendría que trabajar 109 días más por año para que su salario medio anual se equipare al de un hombre.

Para combatir esta situación de discriminación y desigualdad, CCOO insiste en:

  • la necesidad de luchar por el empleo de calidad,
  • incluir en la negociación colectiva cláusulas de acción positiva para la promoción y formación de las mujeres, y
  • hacer cumplir la obligatoriedad de negociar planes y medidas de igualdad en las empresas.

CCOO publica una Guía sobre la Brecha Salarial para delegado/as sindicales

confederacion-ccooInforme elaborado por la Secretaria Confederal de Mujer e Igualdad de CCOO, derivado del Proyecto ACCTIOON _Equal _Pay, financiado con fondos del Espacio Económico Europeo. VER INFORME /GUÍA: http://www.ccoo.es/cms/g/public/o/3/o60135.pdf

Esta Guía ofrece una visión de la negociación colectiva desde la perspectiva de género y en concreto:

  • Principales contenidos sobre la actividad sindical y la negocación colectiva frente a la brecha salarial de género.
  • Orientaciones para la detección de factores que inciden en la brecha salarial en las empresas. Estas orientaciones están basadas en los contenidos de convenios colectivos, planes de igualdad y aportación de delegados y delegadas sindicales.
  • Propuestas de CCOO para combatir la brecha salarial de género mediante la actuación sindical y la negociación colectiva.

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Acto de ASEM con motivo del Día por la Igualdad Salarial en Oviedo, 22 de febrero

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La Presidenta de ASEM (Asociación Empresa Mujer), María Antonia Alvarez Suárez, dará un discurso junto con Carmen Moreno, responsable en el Consejo Ejecutivo de FADE de los temas de Igualdad y Almudena Cueto, Directora del Instituto Asturiano de la Mujer del Principado de Asturias.

Se colgará de la fachada una gran pancarta reivindicativa.

Se ruega confirmar asistencia en:  confirmaciones@empresamujer.com

La diferencia salarial en Asturias entre mujeres y hombres alcanza el 19%

foto3 Según un informe sobre la situación de la mujer en el mercado laboral asturiano que elaboró recientemente UGT,  las asturianas ganan por hora un 19% menos que sus compañeros varones. Cifra que aún contrasta más al compararla con la media nacional, que se sitúa en un 13% y que es más elevada que la de otros paises del entorno.

Una desigualdad que se suma a las dificultades que encuentran las mujeres para acceder al mercado laboral o su acceso a contratos en peores condiciones, con mayores tasas de temporalidad y a tiempo parcial.

UGT GIJONA pesar de que en España la incorporación de la mujer al trabajo se ha duplicado en los últimos 30 años, al pasar de un 35% en 1985 a un 68% en la actualidad, la igualdad está muy lejos de alcanzarse. Según UGT, la ganancia anual media de las mujeres en Asturias es de 18.400 euros, 6.921 menos que la masculina.

En muchos casos esta diferencia se explica porque las mujeres trabajan en actividades peor pagadas – el 91,2% están empleadas en el sector servicios, frente al 63% de los hombres, pero también hay brecha salarial entre la población con estudios de licenciatura o doctorado, un 19,7%.

plan-brecha-salarial-astEl Gobierno de Asturias ha puesto en marcha una Estrategia para combatir la brecha salarial, que plantea iniciativas en colaboración con Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los agentes sociales y económicos, que incluye por ejempleo, la creación de una ventanilla única para centralizar las denuncias por presuntos casos de discriminación por sexo.

Conferencia: ¿Por qué persiste la brecha salarial?, Oviedo, 22 febrero

jornada-bsg-ugt-2017Con motivo del Día Internacional contra la Brecha General de Género, la Secretaría de la Mujer de UGT Asturias organiza esta Conferencia que tendrá lugar el día 22 de febrero, en el salón de actos de UGT Asturias, (Plaza General Ordoñez, nº 1) en Oviedo, a partir de las 11:30 horas.

La ponente será Carolina Martínez Moreno, Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, que por su acreditado dominio del tema, nos aclarará muchas dudas y permitirá conocer mejores herramientas para combatir la brecha retributiva, a nivel institucional y también como justicia social.

Presenta y acompaña a la ponente, Carmen Escandón, Secretaria de Igualdad de UGT Asturias. Para la clausura del acto, contaremos con  Almudena Cueto, Directora del Instituto Asturiano de la Mujer y Juventud, que nos presentará la Ventanilla contra la Brecha Salarial y la Discriminación en el Trabajo que recientemente se ha puesto en marcha, y que se enmarca en la Estrategia Asturiana contra la Brecha Salarial de Género 2016-2018, en la que UGT es colaboradora.

Más información en el tel. 985 276 729 (Secretaría de Igualdad UGT Asturias). ENTRADA LIBRE.

22 de febrero, Conferencia de Sara Berbel: “La mitad del cielo: mujeres que rompen el techo de cristal”

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UG+ agentesCONFERENCIA: La mitad del cielo: mujeres que rompen el techo de cristal”, a cargo de Doña Sara Berbel Sánchez, Doctora en Psicología Social y especialista en políticas de igualdad.

Miércoles, 22 de febrero, a las 19:00 h,en Salón de Actos del Centro municipal Integrado de la Arena, Calle Canga Argüelles, 16-18 de Gijón.

eje-vi-lemalogosInauguración a cargo de la Alcaldesa de Gijón, Doña Carmen Moriyón y representantes de FADE, UGT y CCOO de Gijón, agentes firmantes del Acuerdo Gijón CRECE 2016-2019.

Sara Berbel es la Directora de Barcelona Activa desde 2016 (organización responsable de impulsar la actividad económica de la ciudad). En su trayectoria profesional ha compaginado la enseñanza con diversas responsabilidades en la administración pública: en 2006 presidió el Instituto Catalán de las Mujeres y de 2006 a 2011 fue Directora General de Igualdad de Oportunidades en el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, además de ser profesora asociada de la Universidad de Barcelona. Ha publicado diversos trabajos sobre liderazgo de las mujeres, empoderamiento, práctica política y feminismo.

Solo el 26% de los puestos directivos de pymes y grandes empresas son ocupados por mujeres. La menor presencia de estas en puestos de responsabilidad, incluso en ocupaciones y empresas feminizadas, es una de las causas o factores que influyen en la brecha salarial. El título de la Conferencia hace referencia al “techo de cristal”, concepto que manifiesta la existencia de una barrera invisible, generada por estructuras sociolaborales que obstaculizan la promoción de las mujeres.

logo-igualdadENTRADA LIBRE, previa inscripción antes del 19 de febrero, en el Tel. 985181633/31 o por correo electrónico a: oficinaigualdad@gijon.es

Causas de la Brecha Salarial y buenas prácticas para corregirla

LOGO-INSTITUTO-DE-LA-MUJER jpgCon motivo del 22 de febrero, DIA INTERNACIONAL DE LA IGUALDAD SALARIAL, el Ministerio ha realizado un interesante estudio con las empresas de la RED DIE (que tienen el distintivo “Igualdad en la Empresa”), cuyo documento final pueden consultar pinchando en el siguiente título: “Medidas que aplican las empresas de la RED DIE para eliminar la brecha salarial”.

igualdadQueremos destacar siguientes aportaciones:

  • Causas de la brecha salarial:
    • Factores relacionados con la conciliación y la corresponsabilidad, por ejemplo, son mayoría las mujeres que se acogen a reducciones de jornada y excedencias.
    • Presencia mayoritaria de de mujeres en algunos puestos y ocupaciones que están peor valorados y menos remunerados.
    • Menor presencia en puestos ejecutivos y de responsabilidad, incluso en ocupaciones y empresas feminizadas.
    • Falta de transparencia en las retribuciones.
    • Impacto de los estereotipos de género en la elección de estudios y profesiones.
  • Algunas de las conclusiones:
    • A mayor tamaño de la empresa mayor nº de medidas se aplican.
    • Medidas que más se aplican: Análisis de la brecha salarial, acciones positivas y establecimiento de procedimientos transparentes.
    • Medidas que menos se aplican: Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)  y Evaluación del Desempeño, son medidas complejas que requieren procedimientos avanzados de gestión de RRHH, conllevan un coste económico y su disponibilidad está en relación directa con el tamaño de la empresa y nº de personas en plantilla.
  • Buenas prácticas y recomendaciones:
    • Lo que no se mide no se controla: Realizar un seguimiento periódico de los datos para el que pueden servir de ayuda sencillos indicadores o programas informáticos.
    • Cuanto más objetiva y sistemática es la gestión del personal, existen menos posibilidades de discriminación o desigualdad salarial.
    • Participación de la Comisión de Igualdad para garantizar que la igualdad esté presente en la política retributiva de la empresa.
    • Suscripción de convenios colectivos que recojan el principio de igualdad y muestren la política retributiva de la empresa.
    • Implementación de medidas de conciliación fomentando la corresponsabilidad.

Buenas prácticas y recomendaciones para corregir la brecha salarial (I)

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Comienza el mes de febrero y el 22  es el DIA Internacional de la IGUALDAD SALARIAL. A lo largo del mes iremos publicando buenas prácticas y recomendaciones para combatir la BRECHA SALARIAL existente entre mujeres y hombres,  fruto de estudios y proyectos realizados.

Hoy destacamos un Dossier de BUENAS PRÁCTICAS y RECOMENDACIONES, resultado del Proyecto “La brecha salarial y la brecha de cuidados: dos factores de desigualdad de género” de la Universidad de Valencia, que financiado con fondos del Espacio Económico Europeo, fue publicado en octubre de 2015.

Objetivo del que parten: “Introducir en la agenda de igualdad de género la relación entre brecha salarial y brecha de cuidados”.

Presentan una clasificación, de forma esquemática y con diferentes grados de concreción, de buenas prácticas para los siguientes ámbitos:
1) Empleo en las empresas públicas y privadas:
  • Racionalización de calendarios y horarios laborales, apoyando desde la dirección de RRHH el uso de medidas de conciliación. Incentivar a los padres (nos referimos literalmente a los hombres) para su uso.
  • Implicación de la dirección de RRHH de las empresas.
  • Evitar estereotipos de género en las decisiones y prácticas de RRHH que repercuten en la brecha salarial.
    • Anuncios de empleo libres de discriminación.
    • Utilizar plantillas de valoración en las entrevistas.
    • Equipo/ Comité de valoración del desempeño en el puesto y evaluación 360º
    • Programas de mentoring para mujeres
    • Utilizar lenguaje no sexista
    • Eliminar desigualdades características del trabajo dentro de una misma profesión y nivel formativo.
2) Diseño de políticas públicas:
  • Provisión de servicios públicos para cuidados de criaturas, personas mayores y otros dependientes.
  • Permisos parentales iguales e instransferibles.
  • Medidas tendentes a propiciar el cambio de modelo productivo.
  • Fomento de la implementación de planes de igauldad en centros de menos de 250 personas trabajadoras.
  • Feminización de órganos de negociación.
  • Introducción de la perspectiva de la eventualidad, la precariedad, la discontinuidad en el mercado laboral.
  • Persecución de la discriminación indirecta en el empleo:
    • Mejorar la aplicación de la legislación. Formación para abogado/as laboralistas, jueces y juezas.
    • Primar, mediante medidas positivas, acceso a mujeres a puestos de responsabilidad.
    • Medidas de atención a mujeres vulnerables.
  • Fomento de una cultura empresarial favorable al cambio de modelo productivo y a la igualdad de género.
    • Formar al empresariado y plantilla en igualdad de género y brecha.
    • Financiar y realizar campañas de comunicación de gran interés mediático.
    • Financiar proyectos de investigación
    • Organización de jornadas o seminarios
    • Publicación de materiales.
    • Convocatorias de menciones y premios
    • Difundir y dar valor social a la obtención del distintivo DIE.
3) Sector educativo
  • Incidir desde la escuela en los aspectos estructurales de la brecha salarial relacionados con la segregación ocupacional.
  • Promover nuevos modelos de crianza en igualdad desde la escuela y los medios de comunicación.
4) Relaciones de pareja: fomento de la corresponsabilidad.