Boletín “Brecha salarial y científica de género”

Brecha salarial 2018 Con motivo del “Día de la Igualdad Salarial, 22 de febrero”, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, publica el Boletín “Brecha salarial y científica de género”.

Las empresas juegan un papel determinante para erradicar la brecha salarial de género, por lo que su implicación y sensibilización es fundamental. Confiamos en que este Boletín le resulte de utilidad para, desde su organización, luchar contra la brecha salarial de género y favorecer así una sociedad más justa y equitativa.

El contenido del Boletín es el siguiente:

1.    Presentación

2.    Principales causas de la brecha salarial y conceptos clave

3.    Referencias normativas en materia de igualdad salarial

4.    Principales datos estadísticos sobre brecha salarial

5.    Las mujeres en la ciencia

  • La brecha salarial y científica de género
  • Artículo “No es una percepción. No, no lo es”. Marta Macho Stadler. Doctora en matemáticas y divulgadora científica.
  • Entrevista a Pilar López Sancho, presidenta de la Comisión Mujeres y Ciencia del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

6.    Alemania e Islandia, primeros pasos hacia la igualdad salarial de género

7.    Iniciativas para erradicar la brecha salarial de género

8.    Acciones de las empresas de la Red DIE para promover la igualdad salarial

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Qué se está haciendo para combatir la brecha salarial de género

Balanza Hs MsHace unos días publicamos una entrada (post) sobre la Estrategia Asturiana para combatir la Brecha Salarial, un plan de ruta con 16 acciones a realizar en el periodo 2016-2018, en el que se encuentra la Ventana Única dirigida a la ciudadanía para que pueda denunciar todas aquellas discriminaciones de género detectadas.

Pero hoy vamos a centrarnos en los niveles superiores, europeo y estatal, ¿Qué se está cociendo en el Congreso para combatir los drásticos datos e indicadores recogidos sobre la desigualdad o brecha salarial de género?.

En este sentido, enunciamos los siguientes hitos:

  • La Comisión Europea emitió hace 4 años una recomendación que instaba a los Países Miembro a impulsar auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas.

Italia y Francia ya han desarrollado legislación. Suecia y Finlandia cumplen con la publicidad de las nóminas. Los últimos países en reincorporarse son Alemania, Islandia o Reino Unido, que han empezado este 2018 a aplicar normativas nacionales en favor de una mayor transparencia sobre la brecha retributiva.

  • Desde el Ministerio de Empleo español se está en disposición de aprobar la implantación de auditorias en empresas (pero solo para las de más de 250 personas en plantilla) e incluso de mejorar la transparencia en las retribuciones por sexo en una misma categoría laboral. El principal escollo está en si las medidas afectan solo a las grandes empresas o también a las PYMES, que representan el 90% del tejido empresarial y dónde la brecha salarial suele ser mayor.

 

Sindicatos y oposición reclaman un mayor esfuerzo en la materia y que los cambios se enmarquen en proyectos legislativos. Piden que se afronte la brecha salarial con una ley específica de igualdad bien trabajada y no con medidas aisladas a rebufo de Europa. 

  • Piden una Ley similar a la de Prevención de Riesgos laborales que sea obligatoria para todo el empresariado.
  • Habría que revisar todos los convenios colectivos para saber qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el salario base.
  • Se trata de desarrollar los sistemas retributivos, que sean transparentes y negociados y establecer que los niveles salariales se realicen a partir de una gradación de trabajo neutra para mediante una adecuada gestión del talento conseguir que desaparezcan todos estos items sexistas que derivan en una infravaloración de la responsabilidad o la cualificación de los sectores feminizados.
  • También se subraya la necesidad de introducir en la cultura organizacional que las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados también pueden solicitarlas los hombres y que, ni hombres ni mujeres, deben ser penalizados por hacerlo.
  • Recalcan también medidas colaterales como equiparar permisos de maternidad y paternidad y apoyar los servicios públicos como la atención a la dependencia.

El pago de igual salario por el mismo trabajo sin discriminación de sexo se estableció en España por primera vez en el Estatuto de los Trabajadores, en 1980. Sin embargo, la brecha salarial persiste.

Jornada de UGT Asturias: “Las mujeres en el mercado de trabajo”, Posada de Llanera, 27 febrero

Qué es la brecha salarial de género: 5 falsos mitos

6a00d8341bfb1653ef0162fe145048970d-320wiPara abordar el tema de la brecha salarial de género conviene especificar a qué nos referimos cuando hablamos de los siguientes conceptos:

  • Desigualdad salarial o brecha salarial: alude a la distancia en la retribución media (salario + complementos) de mujeres y hombres. Parte de esas diferencias salariales entre mujeres y hombres pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (formación, experiencia, antigüedad,..), del puesto de trabajo (funciones, responsabilidad, tipo de contrato,..) y/o de la organización para la que se trabaja (tamaño, actividad,..).
  • Discriminación salarial: es la parte de esa diferencia (salarial) que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de valor igual y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.
  • Igualdad de retribución para un mismo trabajo: dos acepciones: a) respecto al puesto (funciones y responsabilidades que describen en qué consiste el trabajo de una persona en la organización) y b) respecto al volumen (en qué se cuantifica el trabajo realizado de acuerdo a variables concretas y bien definidas) . En este sentido si dos personas ocupan el mismo puesto y con el mismo volumen de trabajo deben recibir la misma retribución por ello.
  • Igualdad de retribución para un trabajo de igual valor: En este sentido, si dos puestos de trabajo, pese a ser diferentes, aportan el mismo valor a la empresa u organización, deben tener la misma retribución, por ejemplo, supervisora de comedores (feminizado) y supervisor de jardines (masculinizado), pero con diferente retribución.

foto3Una vez aclarados estos conceptos, a continuación, desmontamos 5 falsos mitos en torno a la brecha salarial:

  1. Las empresas no pagan distinto a hombres y mujeres. Cuando se dice que en España hay una brecha salarial del 22,9% y que las mujeres cobran casi 6.000 euros menos al año que los hombres por hacer un trabajo de igual valor no es porque las empresas paguen sueldos base diferentes a sus plantillas en función del sexo. Lo que sucede es que trabajos de igual valor y con iguales responsabilidades no son retribuidos de la misma forma, es decir, que la brecha se genera, sobre todo, premiando unas categorías u ocupaciones por encima de otras. ¿Cómo? Con complementos salariales  o plus ( por ejemplo, peligrosidad) y horas extra que sí discriminan por sexo.
  2. Las mujeres eligen empleos peor pagados. La realidad es que los sectores más feminizados tienden a estar peor pagados, a pesar de que hay mayoría de mujeres en estudios universitarios pero estos estudios están relacionados con sectores de educación y sanidad, en detrimento de las carreras técnicas y tecnológicas dónde las mujeres representan un 24% y un 12% respectivamente.
  3. Ellas cobran menos porque trabajan menos horas. Correcto. El 72% de las jornadas a tiempo parcial en España son de mujeres, por tanto, es cierto que las mujeres trabajan menos horas,  pero la pregunta es… ¿por qué?. Según el INE, un 62% lo hace porque no encuentra empleo a jornada completa y un 13,5%, porque tiene que cuidar de personas dependientes: menores o mayores enfermos o personas con discapacidad.
  4. Tienen peores empleos porque les perjudica ser madres. Correcto también. El 22,6% de las mujeres ocupadas con hijos ha reducido su jornada laboral para cuidar a sus pequeños frente al 3,44% de los varones, según el INE. Factores que influyen en la decisión, pues los peores sueldos y menores incentivos en los trabajos de las féminas, la falta de corresponsabilidad en las labores de cuidado y además también se encuentran con mayores dificultades para reincorporarse al mercado laboral tras la pausa que los hombres.
  5. Si comparamos por horas de trabajo no hay tanta brecha. Este dato lo proporciona Eurostat (Oficina Europea de Estadística) y según la metodología empleada en su medición la discriminación salarial por razón de género va menguando año tras año, pero no es cierto que la brecha salarial se haya reducido. ¿Por qué? La clave está en la unidad de medida. Eurostat utiliza el dato sobre el salario bruto por hora, un indicador que “puede enmascarar diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas”. Así lo refleja el Informe Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea, que recomienda calcular la diferencia de género en las retribuciones con los salarios anuales brutos porque sólo así se pueden conocer los ingresos reales de las personas trabajadoras.

Se presentan 7 denuncias en la Ventanilla contra la brecha salarial existente en Asturias

plan-brecha-salarial-ast Con una brecha salarial de género en Asturias en torno al 28%  (Según datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2014) , es decir, una mujer que desarrolla el mismo trabajo que un hombre y posee idéntica cualificación profesional, percibe un salario casi un 28% inferior, el Principado de Asturias elabora y pone en marcha pone en marcha un Plan Estratégico para luchar contra la Brecha Salarial para el periodo 2016-2018, que recoge 16 acciones,  siendo una de las más destacables:

  • La apertura de una Ventanilla única que centralice todas las denuncias presentadas en la comunidad autónoma en relación con esta práctica discriminatoria y la firma de un acuerdo con la Inspección de Trabajo con el fin de qué ésta investigue y sancione, los casos de desigualdad por razón de sexo.

En este sentido, la Ventanilla única del Principado ha recibido 7 denuncias desde su puesta en marcha, además de 29 actuaciones de Inspección de Trabajo en materia de discriminación de género. Una puerta de entrada para recibir estas denuncias son los Centros Asesores de la Mujer que existen en los municipios (en Gijón, se encuentra en la 1ª planta, del Centro Municipal de la Arena) o también dirigirse al Instituto Asturiano de la Mujer.  Es importante recordar que en la Ventanilla Única se “garantiza el anonimato”.

principado-asturiasEn este sentido, desde el Principado de Asturias se plantean focalizar la atención en las siguientes acciones:

  • Promover la formación en disciplinas “muy masculinizadas”.
  • Formar a Agentes de Inspección para que detecten los casos de discriminación y
  • Sensibilización social.

Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial para las empresas

La Brecha Salarial de Género entendida como el hecho de que las mujeres cobren salarios inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor, es un fenómeno persistente y universal que afecta en mayor o menor medida a todos los mercados de trabajo. El problema no distingue de fronteras, ni sectores, ni edades, ni cualificaciones.

La OIT en su Informe Mundial sobre Salarios 2014/ 2015, deja claro que en España, la brecha salarial “no está explicada por los factores que objetivamente podrían explicarla”,  (nos referimos a la educación, la experiencia, el sector, la posición ocupacional, el ámbito en qué se trabaja….que son factores que deberían determinar la productividad de las personas, en este sentido vemos que las mujeres tienen  incluso una capacidad por encima de los hombres).

Por tanto, parece ser que las diferencias salariales entre mujeres y hombres tienen más que ver con prejuicios y estereotipos que con razones objetivas. En todo caso, corregir y superar estas malas prácticas discriminatorias requiere una voluntad de toda la sociedad en su conjunto y por supuesto de las empresas y de los poderes públicos.

Desde el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se ha elaborado y puesto a disposición de las empresas dos herramientas para detectar, analizar y reducir las prácticas discriminatorias en políticas retributivas en el seno de su organización y que fomente un cambio en la cultura organizacional.

  • Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de Género: es una sencilla aplicación basada en un fichero de Microsoft Excel, en el que aprovecha la utilidad de las tablas dinámicas. Con esta herramienta y sus Recomendaciones podrá analizar con perspectiva de género la realidad retributiva de su organización.

 

 

Más información:  http://www.igualdadenlaempresa.es/

Febrero, hablemos de la brecha salarial de género

El 22 de febrero es el Día Internacional de la Igualdad Salarial de Mujeres y Hombres, motivo que explica la extensa publicación de noticias, estudios y recomendaciones que nos ofrecen los distintos medios de comunicación.

Las fuentes son diversas, desde organismos y entidades nacionales a internacionales hablan de la brecha salarial existente entre mujeres y hombres. Un problema complejo en el que influyen numerosos factores y que como tal, tiene solución a muy largo plazo, se habla incluso de la necesidad de requerir 2 siglos para poder alcanzar un equilibrio.

Desde el Ayuntamiento de Gijón se está abordando como tema prioritario, por ello se ha encargado la elaboración de un estudio, dentro de la propia organización, que nos permita identificar la brecha existente y analizar las causas cuantitativas y cualitativas y una vez identificadas y analizadas  plantear soluciones consensuadas en la Comisión de Igualdad. Un primer avance de resultados de este estudio verá la luz este jueves, día 22 de febrero, en una Jornada al que ya están inscritas en torno a 150 personas, la mayoría personas trabajadoras del propio Ayuntamiento y también profesionales de otras entidades de carácter público, como sindicatos, Fundaciones y otras administraciones.

VER más información de esta Jornada

A lo largo del mes de febrero, iremos publicando noticias relacionadas con la brecha salarial que nos permitan entender este complejo problema.