Las redes de mujeres fomentan el desarrollo económico de las empresas y recortan la desigualdad

Altas Directivas, españolas y francesas, de grandes empresas se reunieron recientemente en Madrid, para reflexionar y debatir sobre el funcionamiento de las redes de mujeres en las grandes compañías:  ¿por qué son necesarias dichas redes y en qué medida contribuyen al beneficio social y al propio interés económico de las empresas?

El evento corrió a cargo de la Asociación de amistad hispano-francesa “Mujeres Avenir” y la red de mujeres profesionales “Woman Talent”. 

Las redes de mujeres para estas directivas son necesarias porque fomentan la inclusión, la diversidad y el que haya las mismas oportunidades.

“Desde que comenzamos a planificar este encuentro hasta hoy, el contexto político ha cambiado; ahora existe un Ministerio de Igualdad y un Consejo de Ministros con gran presencia de mujeres. Si los Gobiernos caminan hacia la paridad, también debe ser así en el mundo empresarial”. Con estas palabras abrió el acto María Luisa de Contes, Presidenta de Mujeres Avenir, que participó además en calidad de ponente como Secretaria General de Renault en España. Realizó un breve recorrido sobre la red de mujeres en Renault, “Empezó siendo una red voluntaria promovida por la alta dirección y hoy participan en ella 5.000 personas (hombres y mujeres) en el mundo y 600 en España”, apuntó.

La presidenta de Mujeres Avenir aseguró que aún muchas mujeres con talento tenían miedo de posibles represalias de sus superiores a la hora de liderar la creación y mantenimiento de estas redes. “En mi primera reunión con la nueva Ministra de Igualdad, Carmen Calvo, le plantearé una solicitud para que las líderes femeninas tengan legalmente cierta protección legal en sus puestos de trabajo o en posibles represalias, al igual que los delegados sindicales; que se apliquen los derechos fundamentales a la no discriminación por razón de sexo, y las mujeres líderes que quieran hacer progresar la igualdad dentro de las empresas no se vean expuestas a despido”.

También comentó “la riqueza viene de la diversidad y si las mujeres son la mitad del talento, solo con ese equilibrio pueden construirse empresas más eficientes y más humanas. A veces la cuestión de las cuotas suele tomarse en algunos entornos con cierta agresividad, por lo que hay que evitar el conflicto de un colectivo contra el otro.”

“El talento no tiene género”, aseguró Ainoa Irurre, Vicepresidenta de Recursos Humanos de la firma Schneider Electric. “Si en el comité directivo de una empresa solo hay un 20% de mujeres y nosotras somos el 50% del mundo, está claro que ese órgano ejecutivo no es representativo de la realidad social”, analizó y mencionó seguidamente las diferentes iniciativas que se llevan a cabo en la red de mujeres de su empresa: presencia del CEO en todas las reuniones de redes, análisis de salarios -“todos pensábamos que hombres y mujeres cobrábamos de manera igualitaria, pero al analizarlos vimos que no era así. “Tenemos que ser valientes ahora y preguntarnos siempre ¿qué tipo de compañía quiero dejar a mis hijos/as?”, concluyó.

Ante el estudio que dice que “las mujeres que pertenecen a redes de mujeres en las empresas, consiguen ser promocionadas en el plazo medio de un año”, Olvido Moraleda, Consejera de BP España, señaló que eso se debe a la propia autoconfianza que genera la pertenencia a esas redes. “Hay dos grandes barreras que frenan el desarrollo de la mujer: el gran filtro en torno a la conciliación laboral y también en la autoconfianza”, explicó.

Asimismo, Estefanía Narrillos,Vicepresidenta de Mujeres Avenir explicó que “las redes son necesarias porque dan visibilidad: las mujeres que se involucran en ellas salen de su zona de confort y, cuando consiguen esa libertad, el talento eclosiona como una flor”.

Para Mar Gallardo, socia de PriceWaterhouseCoopers, no es suficiente con que existan las redes de mujeres: para que funcionen, la propia empresa tiene que reconocer y medir el valor de esta red; esto implica incluirlas en los objetivos anuales de los profesionales de la propia empresa y una medición continua en cuanto a objetivos y acción”.

Fuente: www.observatoriorh.com

Jornada “La Influencia de la masculinización y feminización en las condiciones laborales de los convenios”

La Escuela de Emprendedoras y Empresarias de Asturias (EEEA), dependiente del Instituto Asturiano de la Mujer, organiza dentro de los Foros Empresariales 2018, la Jornada “La Influencia de la masculinización y feminización en las condiciones laborales de los convenios”.

 

Este encuentro tendrá lugar el próximo miércoles, 27 de junio a las 16:30 horas, en la Escuela de Emprendedoras y Empresarias de Asturias, en Avilés (Avenida de Oviedo, 11) y contará con la intervención de Aida Ruíz, Directora Gerente de la Fundación María Aurelia Capmany, así como de representantes de organizaciones profesionales y sindicales de nuestra región.

Las inscripciones se pueden realizar a través del correo electrónico:  escueladeemprendedoras@asturias.org o en el teléfono 984 83 71 20.

Más información en el Facebook de la EEEA

 

Gestión del talento femenino y promoción de la mujer en las empresas

En España, que lucha por combatir el desierto demográfico, seguimos encontrándonos con una brecha salarial que alcanza los nueve puntos cuando una mujer decide ser madre, algo que es más perceptible en las profesionales que ocupan puestos de alta dirección de las empresas. No podemos obviar, que España ocupa el puesto 24 del mundo según el ranking «The Global Gender Gap Report» de 2017, del Foro Económico Mundial, en cuanto a la participación de las mujeres, lejos del puesto 11 que ocupaba en 2006.

Por ello, es necesario alcanzar la igualdad de oportunidades en la gestión de personas para la mejora de la competitividad y los resultados de las organizaciones, que además incentiven el “talento sin género”.

Por ello,  surgen iniciativas como el  Código de Buenas Prácticas Corporativas y la Mejora de la Competitividad en la Empresa, que ayudan a recortar la brecha salarial y facilitan el acceso a las mujeres a los puestos de Alta Dirección, Comités de Dirección y Consejos de Administración en igualdad de condiciones y en una proporción equitativa a las de los hombres.

El código ha sido elaborado por la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras y basado en una serie de principios para impulsar la promoción de la mujer a puestos de dirección que, a modo de resumen, son los siguientes:

  1. Aprobar cada dos años una Agenda de Igualdad: Las organizaciones aprobarán cada dos años una Agenda Corporativa de Igualdad que elabore el Comité de Dirección de la empresa e implemente políticas de igualdad en su seno.
  2. Más transparencia en la igualdad de género: Países como Alemania publican los sueldos de hombres y mujeres para eliminar que en puestos de la misma responsabilidad se cobre distinto salario en función del sexo. Esta brecha salarial supera el 29% en nuestro país.
  3. Se designará un órgano responsable de igualdad: La concienciación en la empresa es esencial. Hay que acompañar a las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad y también inspirar, como mujeres, a otras mujeres.
  4. Las políticas de igualdad deben ser ampliamente difundidas en la entidad: Fijar objetivos a los directivos ligados a la diversidad de género que fomenten la presencia de mujeres en sus equipos y aporten medidas de igualdad que mitiguen la brecha salarial.
  5. Se posibilitará el desarrollo profesional y el talento sin género: Se debe contratar teniendo en cuenta el talento y el mérito personal.
  6. Objetivos para la igualdad de oportunidades: Conseguir avanzar aprovechando el talento de todas y todos.
  7. Mentorización para las empleadas con potencial: La formación de las mujeres y de los hombres es muy importante para conseguir darle la vuelta a la situación de desigualdad.
  8. “Coaching” y cambio de mentalidad: La «plenitud» está en unir la faceta personal y profesional, sin renunciar a ninguna, ya que ambas marcan lo que somos y lo que aportamos a la comunidad.
  9. Flexibilidad de horario y conciliación: Ofrecer horas de teletrabajo a la semana para facilitar la conciliación puede ser una medida

¿Cómo actúan los países europeos ante la brecha salarial?

En su último informe sobre España, la consultora McKinsey & Company destaca que las mujeres sólo representan el 11% de los comités ejecutivos. Otros países han tomado la delantera y aplican recetas que potencian el talento femenino: Bélgica publica un informe anual sobre la brecha salarial; Suecia obliga a que las compañías de más de 25 trabajadoras/es realicen una encuesta salarial para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario; Austria exige que las empresas de más de 150 empleadas/os publiquen informes sobre igualdad salarial; Francia aplica la Ley de Igualdad Salarial a todas las compañías de más de 50 trabajadoras/es y en Reino Unido, la obligatoriedad de publicar datos impuesta en 2017 a las empresas de más de 250 empleadas/os, ha revelado que el 78% de aquéllas, les paga más a ellos que a ellas.

Fuente:  https://www.mashumano.org/blog-mujer-y-familia-mashumano/1047-gesti%C3%B3n-del-talento-femenino-y-promoci%C3%B3n-de-la-mujer-en-las-empresas.html

Creación de la Red de directivas “Mujer, talento y liderazgo” para promover el acceso de mujeres a puestos de alto nivel

Se ha presentado recientemente la Red de directivas “Mujer, talento y liderazgo”, gestionada por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y cofinanciada por el Fondo Social Europeo, con el objetivo de promover una mayor representación de mujeres en los comités de dirección y consejos de administración de las empresas.

El requisito para integrarse en “Mujer, talento y liderazgo” es haber participado en los proyectos de desarrollo profesional y liderazgo femenino promovidos y financiados por este organismo, más de 680 directivas hasta la fecha: El Proyecto Promociona, en colaboración con la CEOE y el programa Desarrollo Directivo, en colaboración con la EOI.

A través de la red social Linkedin las profesionales podrán compartir información e intereses y se proporcionará información a cazatalentos y empresas que busquen candidaturas para cubrir vacantes en sus órganos de dirección y consejos de administración. Además será dinamizada a través de Twitter.

La RED ‘Mujer, talento y liderazgo’ busca facilitar a empresas y organizaciones el cumplimiento del principio de participación equilibrada entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, recogido en la Ley de Igualdad Efectiva, y ha recordado que entre 2011 y 2017 la participación femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 se ha incrementado en 11 puntos, llegando al 22 % o que el 26 % de pymes cuenta con más de un 40% de mujeres en su consejos.

Fuente: http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/noticias/home.htm

II Plan de Igualdad para el Ayuntamiento de Gijón

El presente segundo Plan de Igualdad, para el personal municipal del Ayuntamiento de Gijón, parte del objetivo de consolidar las actuaciones puestas en marcha en el primero y avanzar en la consecución de los objetivos planteados, además de incorporar nuevas actuaciones y objetivos.

Para su elaboración se realizó una evaluación de los objetivos y medias llevados a cabo en el I Plan de Igualdad, así como de un nuevo diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Gijón, sus organismos autónomos y empresas de promoción y desarrollo local. En su análisis, elaboración y negociación participó activamente la Comisión de Igualdad, presidida por la Alcaldesa de Gijón, que finalmente aprobó este II Plan el pasado 16 de abril.

Su objetivo general redunda en garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de los recursos humanos del Ayuntamiento de Gijón/Xixón, así como integrar la perspectiva de género en la cultura organizativa.

Estructura: 8 ejes de intervención, 24 objetivos y 53 medidas.

Vigencia: 2018-2021 (4 años).

VER completo en el BOPA, de 1 de junio de 2018.

Más información: Oficina de Políticas de Igualdad