Gestión del talento femenino y promoción de la mujer en las empresas

En España, que lucha por combatir el desierto demográfico, seguimos encontrándonos con una brecha salarial que alcanza los nueve puntos cuando una mujer decide ser madre, algo que es más perceptible en las profesionales que ocupan puestos de alta dirección de las empresas. No podemos obviar, que España ocupa el puesto 24 del mundo según el ranking «The Global Gender Gap Report» de 2017, del Foro Económico Mundial, en cuanto a la participación de las mujeres, lejos del puesto 11 que ocupaba en 2006.

Por ello, es necesario alcanzar la igualdad de oportunidades en la gestión de personas para la mejora de la competitividad y los resultados de las organizaciones, que además incentiven el “talento sin género”.

Por ello,  surgen iniciativas como el  Código de Buenas Prácticas Corporativas y la Mejora de la Competitividad en la Empresa, que ayudan a recortar la brecha salarial y facilitan el acceso a las mujeres a los puestos de Alta Dirección, Comités de Dirección y Consejos de Administración en igualdad de condiciones y en una proporción equitativa a las de los hombres.

El código ha sido elaborado por la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras y basado en una serie de principios para impulsar la promoción de la mujer a puestos de dirección que, a modo de resumen, son los siguientes:

  1. Aprobar cada dos años una Agenda de Igualdad: Las organizaciones aprobarán cada dos años una Agenda Corporativa de Igualdad que elabore el Comité de Dirección de la empresa e implemente políticas de igualdad en su seno.
  2. Más transparencia en la igualdad de género: Países como Alemania publican los sueldos de hombres y mujeres para eliminar que en puestos de la misma responsabilidad se cobre distinto salario en función del sexo. Esta brecha salarial supera el 29% en nuestro país.
  3. Se designará un órgano responsable de igualdad: La concienciación en la empresa es esencial. Hay que acompañar a las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad y también inspirar, como mujeres, a otras mujeres.
  4. Las políticas de igualdad deben ser ampliamente difundidas en la entidad: Fijar objetivos a los directivos ligados a la diversidad de género que fomenten la presencia de mujeres en sus equipos y aporten medidas de igualdad que mitiguen la brecha salarial.
  5. Se posibilitará el desarrollo profesional y el talento sin género: Se debe contratar teniendo en cuenta el talento y el mérito personal.
  6. Objetivos para la igualdad de oportunidades: Conseguir avanzar aprovechando el talento de todas y todos.
  7. Mentorización para las empleadas con potencial: La formación de las mujeres y de los hombres es muy importante para conseguir darle la vuelta a la situación de desigualdad.
  8. “Coaching” y cambio de mentalidad: La «plenitud» está en unir la faceta personal y profesional, sin renunciar a ninguna, ya que ambas marcan lo que somos y lo que aportamos a la comunidad.
  9. Flexibilidad de horario y conciliación: Ofrecer horas de teletrabajo a la semana para facilitar la conciliación puede ser una medida

¿Cómo actúan los países europeos ante la brecha salarial?

En su último informe sobre España, la consultora McKinsey & Company destaca que las mujeres sólo representan el 11% de los comités ejecutivos. Otros países han tomado la delantera y aplican recetas que potencian el talento femenino: Bélgica publica un informe anual sobre la brecha salarial; Suecia obliga a que las compañías de más de 25 trabajadoras/es realicen una encuesta salarial para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario; Austria exige que las empresas de más de 150 empleadas/os publiquen informes sobre igualdad salarial; Francia aplica la Ley de Igualdad Salarial a todas las compañías de más de 50 trabajadoras/es y en Reino Unido, la obligatoriedad de publicar datos impuesta en 2017 a las empresas de más de 250 empleadas/os, ha revelado que el 78% de aquéllas, les paga más a ellos que a ellas.

Fuente:  https://www.mashumano.org/blog-mujer-y-familia-mashumano/1047-gesti%C3%B3n-del-talento-femenino-y-promoci%C3%B3n-de-la-mujer-en-las-empresas.html

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9 de mayo, hoy es el Día de Europa!!

 

Con motivo del Día de Europa!!, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO), publica un monográfico especial del Boletín Igualdad en la Empresa (BIE).

Este Boletín hace un breve recorrido por la historia de esta celebración y hace un repaso de como se ha incorporado el principio de igualdad en el acervo comunitario, en las políticas y en las instituciones. Además, incluye las últimas iniciativas que se han llevado a cabo por parte de la Comisión para seguir avanzando en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y corresponsabilidad y para conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos.

El Boletín incluye información sobre un novedoso proyecto europeo: el proyecto ADIM, “Avanzando en gestión de la diversidad LGTB en el sector público y privado”, promovido por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Se trata de un ejemplo de colaboración público-privado en materia de igualdad, que cuenta con la financiación del Fondo Social Europeo. El Boletín recoge además una entrevista con la Directora del Instituto, Lucía Cerón Hernández y otra con la Subdirectora General para la Igualdad de Trato y la No discriminación, Rosa María Candela Quintanilla, Responsable del citado proyecto.

Para finalizar se hace una breve recopilación de las iniciativas y actividades conmemorativas que se están realizando tanto en Europa como en España.

VER BOLETÍN COMPLETO

Fuente: Ministerio. Instituto de la Mujer. Servicio de Asesoramiento a empresas

 

Las buenas relaciones entre el personal, la formación y la conciliación laboral son los factores más valorados por las personas trabajadoras

 

PageGroup, consultora líder a nivel internacional en selección y trabajo temporal especializado,  ha analizado el Índice de Confianza Laboral referente al primer trimestre del 2018.

De acuerdo con los resultados, la población española ha aumentado un 7% su confianza en la mejora de las condiciones laborales con respecto al primer trimestre de 2017.

A medida que la situación económica mejora en España, el personal empleado incrementa su confianza en varios aspectos. De este modo, la percepción sobre la situación actual del mercado laboral, en relación a los datos obtenidos los primeros meses de 2017, se ha visto incrementada seis puntos, y nueve en el caso de la situación económica actual.

El estudio da a conocer los factores más y menos importantes en la vida cotidiana de las personas trabajadoras. Para ellas, la relación con sus superiores y resto de compañeros y compañeras es lo más importante con un 98,2% de votos a su favor, seguido de la oferta de formación por parte de la empresa y de la conciliación laboral, con un 92,6% y un 91,7% de votos respectivamente. Por el contrario, los aspectos que menos les importan son el teletrabajo, sólo un 52,5% y la posibilidad de movilidad internacional, con un 36,7% de los votos.

Las buenas relaciones entre la plantilla son imprescindibles para crear bienestar y buen ambiente de trabajo. La posibilidad de formarse dentro de la empresa supone para la persona trabajadora una motivación para realizar una mejor labor y poder crecer dentro de la compañía. A su vez, una buena política de conciliación laboral da la posibilidad de combinar la vida laboral con la personal en función de las necesidades de cada empleado, lo que se traduce en una mayor eficiencia durante las horas dedicadas al trabajo”, señala Jaime González Asnai, Managing Director de PageGroup.

Asimismo, son las personas trabajadoras de entre 30 y 39 años son las que más importancia otorgan a la conciliación y seguridad laboral, especialmente al horario flexible, mientras que para los mayores de 50 es prácticamente irrelevante.

La brecha salarial se eleva al 38% en Asturias, según último informe realizado por CCOO

Una mujer en Asturias debe trabajar 96 días más que un hombre para ganar lo mismo.

CCOO de Asturias ha presentado recientemente su Informe ‘Las mujeres en el mercado laboral asturiano’ que  viene elaborando desde 1990 y que hace un análisis con perspectiva de género, que permite constatar la desigualdad laboral existente entre hombres y mujeres en el Principado.

El documento se basa en datos de 2017, revela que el salario medio por hora de las trabajadoras asturianas es un 26,3% inferior al de los hombres, una brecha que se ha reducido casi dos puntos y medio entre 2012 y 2015. Sin embargo, si tenemos en cuenta el salario medio anual vemos que los ingresos de los varones son un 38% superiores a los de las mujeres, un porcentaje que se mantiene en los últimos años.

Este problema afecta a todo el territorio nacional, pero especialmente a nuestra comunidad, líder en materia de brecha salarial por comunidades. Algunos de los motivos alegados según el citado informe son:

  • Salario medio por hora de las trabajadoras inferior al de las españolas.
  • Entre el salario medio por hora de los varones es superior a la sus homólogos españoles.
  • En consecuencia, la brecha salarial en función del salario medio por hora es mayor en Asturias (26,3%) que nivel estatal (16,2%), es decir, hay diez puntos de diferencia.

El gobierno asturiano para intentar paliar esta grave situación puso en marcha una ventanilla para el registro de denuncias anónimas en el marco de la estrategia asturiana contra la brecha salarial. Desde entonces, solamente se han registrado siete denuncias, considerado un bajo indicador si tenemos en cuenta la magnitud del problema.

Desde Inspección de Trabajo y Seguridad Social del Principado, se solicita a las empresas denunciadas el salario de toda la plantilla, fijando el análisis sobre todo, en aquellos complementos salariales o gratificaciones que se pagan mayoritariamente a hombres sin razón objetiva alguna o de mayor cuantía para ellos.  «Si comprobamos la presencia de discriminación, aparte de la sanción, remitimos este tipo de situaciones al juzgado actuando de oficio sin que la trabajadora tenga que presentar ningún tipo de denuncia» informan desde este organismo.

De las siete denuncias registradas por la ventanilla hasta la fecha, la más avanzada corresponde a una empresa del sector comercio en la que se observó  la dificultad en el ascenso de las mujeres, mientras que en el resto de los casos se han detectado discriminaciones por sexo, pero no en materia salarial.

Está claro que la brecha salarial no es un indicador fácilmente detectable pero desde el Ministerio se han puesto a disposición de las empresas distintas herramientas para facilitar esta labor a las empresas.

CONSULTAR HERRAMIENTAS en el siguiente enlace: http://www.igualdadenlaempresa.es/

En este sentido, desde la Unidad de Género de Gijón, recomendamos a las distintas organizaciones que hagan sus diagnósticos para detectar y en su caso corregir dichas desigualdades.

 

Si tu empresa puntúa en igualdad, presenta tu candidatura

Iniciamos el estudio para elaborar el DIRECTORIO de empresas y entidades de Gijón comprometidas con la igualdad, correspondiente a 2018!! (8ª edición)

ABIERTO PLAZO para presentar candidaturas hasta el 30 de abril!!

El Directorio de empresas y entidades de Gijón comprometidas con la Igualdad es un proyecto del Ayuntamiento de Gijón en colaboración con las Uniones comarcales de UGT y CCOO y FADE. Tiene como finalidad, promover, apoyar y orientar a las empresas para elaboren planes de igualdad o incorporen medidas de igualdad en su gestión, también está orientado a visibilizar a las empresas y a compartir estas experiencias siendo un referente para otras.

¿Cómo se elabora el Directorio?

Cada anualidad actualizamos el Directorio, a través de una breve encuesta que realizamos a las empresas y entidades que quieren forman parte del mismo. Esta sería la 8ª edición. El estudio-encuesta comienza en marzo hasta finales de abril, en mayo-junio analizaremos y redactaremos las principales conclusiones y elaboraremos una ficha informativa para cada empresa. En agosto, en el marco de la FIDMA (Feria Internacional de Muestras de Asturias)  se entregará un reconocimiento a las empresas que formen parte finalmente del Directorio 2018.

¿Qué requisitos tiene que cumplir una empresa que quiera formar parte de esta edición de 2018?

1) Que tenga centro de trabajo o domicilio social en el municipio de Gijón y que tenga un mínimo de 5 personas en plantilla o volumen de contratación de 5 personas a lo largo del último año.

2) Demostrar que ha iniciado el proceso de incorporar el modelo de igualdad en su gestión empresarial en alguna de sus fases: como mínimo con la firma del compromiso por parte del equipo directivo hasta la implantación de un programa de medidas o plan de igualdad.

4) Cubrir un cuestionario que le facilitaremos previa solicitud y cumplimiento de criterios anteriores y una declaración responsable.

  • ¿Cómo puede participar? Envíenos sus datos de contacto solicitando su participación en el DIRECTORIO 2018 a la siguiente dirección de correo electrónico: oficinaigualdad@gijon.es o llamando al teléfono 985181633 (Oficina municipal de Políticas de Igualdad).

Más información: http://igualdad.gijon.es/page/10689-directorio-de-empresas-comprometidas-con-la-igualdad

 

Boletín “Brecha salarial y científica de género”

Brecha salarial 2018 Con motivo del “Día de la Igualdad Salarial, 22 de febrero”, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, publica el Boletín “Brecha salarial y científica de género”.

Las empresas juegan un papel determinante para erradicar la brecha salarial de género, por lo que su implicación y sensibilización es fundamental. Confiamos en que este Boletín le resulte de utilidad para, desde su organización, luchar contra la brecha salarial de género y favorecer así una sociedad más justa y equitativa.

El contenido del Boletín es el siguiente:

1.    Presentación

2.    Principales causas de la brecha salarial y conceptos clave

3.    Referencias normativas en materia de igualdad salarial

4.    Principales datos estadísticos sobre brecha salarial

5.    Las mujeres en la ciencia

  • La brecha salarial y científica de género
  • Artículo “No es una percepción. No, no lo es”. Marta Macho Stadler. Doctora en matemáticas y divulgadora científica.
  • Entrevista a Pilar López Sancho, presidenta de la Comisión Mujeres y Ciencia del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

6.    Alemania e Islandia, primeros pasos hacia la igualdad salarial de género

7.    Iniciativas para erradicar la brecha salarial de género

8.    Acciones de las empresas de la Red DIE para promover la igualdad salarial

VER BOLETÍN “Brecha salarial y científica de género”

Qué se está haciendo para combatir la brecha salarial de género

Balanza Hs MsHace unos días publicamos una entrada (post) sobre la Estrategia Asturiana para combatir la Brecha Salarial, un plan de ruta con 16 acciones a realizar en el periodo 2016-2018, en el que se encuentra la Ventana Única dirigida a la ciudadanía para que pueda denunciar todas aquellas discriminaciones de género detectadas.

Pero hoy vamos a centrarnos en los niveles superiores, europeo y estatal, ¿Qué se está cociendo en el Congreso para combatir los drásticos datos e indicadores recogidos sobre la desigualdad o brecha salarial de género?.

En este sentido, enunciamos los siguientes hitos:

  • La Comisión Europea emitió hace 4 años una recomendación que instaba a los Países Miembro a impulsar auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas.

Italia y Francia ya han desarrollado legislación. Suecia y Finlandia cumplen con la publicidad de las nóminas. Los últimos países en reincorporarse son Alemania, Islandia o Reino Unido, que han empezado este 2018 a aplicar normativas nacionales en favor de una mayor transparencia sobre la brecha retributiva.

  • Desde el Ministerio de Empleo español se está en disposición de aprobar la implantación de auditorias en empresas (pero solo para las de más de 250 personas en plantilla) e incluso de mejorar la transparencia en las retribuciones por sexo en una misma categoría laboral. El principal escollo está en si las medidas afectan solo a las grandes empresas o también a las PYMES, que representan el 90% del tejido empresarial y dónde la brecha salarial suele ser mayor.

 

Sindicatos y oposición reclaman un mayor esfuerzo en la materia y que los cambios se enmarquen en proyectos legislativos. Piden que se afronte la brecha salarial con una ley específica de igualdad bien trabajada y no con medidas aisladas a rebufo de Europa. 

  • Piden una Ley similar a la de Prevención de Riesgos laborales que sea obligatoria para todo el empresariado.
  • Habría que revisar todos los convenios colectivos para saber qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el salario base.
  • Se trata de desarrollar los sistemas retributivos, que sean transparentes y negociados y establecer que los niveles salariales se realicen a partir de una gradación de trabajo neutra para mediante una adecuada gestión del talento conseguir que desaparezcan todos estos items sexistas que derivan en una infravaloración de la responsabilidad o la cualificación de los sectores feminizados.
  • También se subraya la necesidad de introducir en la cultura organizacional que las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados también pueden solicitarlas los hombres y que, ni hombres ni mujeres, deben ser penalizados por hacerlo.
  • Recalcan también medidas colaterales como equiparar permisos de maternidad y paternidad y apoyar los servicios públicos como la atención a la dependencia.

El pago de igual salario por el mismo trabajo sin discriminación de sexo se estableció en España por primera vez en el Estatuto de los Trabajadores, en 1980. Sin embargo, la brecha salarial persiste.