Convocatoria 2019 para solicitar la “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad”

MARCA ASTURIANA

El Principado de Asturias, a través del Instituto Asturiano de la Mujer, convoca las bases reguladoras y la convocatoria para solicitar el distintivo “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad”, correspondiente a 2019.

Dirigido a: Cualquier empresa, sea persona física o jurídica, de capital público o privado, que tenga su domicilio social en el Principado de Asturias o cuente con centro de trabajo en Asturias, siempre que reúna los requisitos establecidos en el artículo 3 del Decreto 15/2015, de 25 de marzo, por el que se regula la concesión, renovación y utilización del distintivo y en las presentes bases.

Objeto: Reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

Plazo de presentación de solicitudes: 30 días naturales a contar desde el primer día hábil siguiente al de la publicación de la presente resolución en el “Boletín Oficial del Principado de Asturias- BOPA_”.

VER BASES REGULADORAS Y CONVOCATORIA (BOPA, 21 de junio de 2019)

Se abre la convocatoria de subvenciones para PYMES para la elaboración e implantación de planes de igualdad 2019

El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad ha publicado la convocatoria para la solicitud de ayudas a la pequeña y mediana empresa para la elaboración e implantación de planes de igualdad.

Esta subvención está dirigida a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez deseen elaborar e implementar los planes de igualdad para fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

La cuantía máxima subvencionable será de 6.000€ para cada entidad subvencionada.

El plazo de solicitud es del 31 de mayo al 13 de junio a través del siguiente enlace.

Anuncio del BOE

Sobre registro y publicación de los Planes de Igualdad en las empresas

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 COMUNICADO de 22 de mayo de 2019

La Administración Laboral estatal ha comunicado que han realizado un cambio en el sistema de registro de los Planes de Igualdad eliminando la doble opción que existía con anterioridad en REGCON, por el que unos planes de igualdad se registraban como “Acuerdos sobre Planes de Igualdad” y, tras pasar el control de legalidad se procedía a su posterior publicación y otros planes de igualdad se registraban como una opción dentro de los “Acuerdos de eficacia limitada y acuerdos de empresa para depósito” , por lo que ya todos los planes de igualdad se deberán presentar a registro por la vía específica de “Acuerdos sobre Planes de igualdad”.

Esta decisión la toman a raíz de la aprobación del Real Decreto- ley 6/2019, de 1 de marzo, publicado en el BOE del 7 de marzo, en el que se han introducido modificaciones a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

La modificación en el registro de los Acuerdos sobre Planes de Igualdad es muy importante porque viene a corregir uno de los problemas existentes, al entender las Autoridades Laborales que solo aquellos planes de igualdad que venían expresamente derivados de un convenio colectivo debían registrarse por la vía de “Acuerdos sobre Planes de Igualdad”

El Real Decreto-Ley 6/2019 fue objeto de negociación en el marco del Diálogo social, por lo que ha sido modificada la Ley 3/2007 de Igualdad (apartado 2 del artículo 45) para establecer que la obligación de elaborar, aplicar y registrar un plan de igualdad está referida a todas las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras, teniendo en cuenta un plazo para su aplicación en función del tamaño de sus plantillas, a contar desde el 7 de marzo de 2019 (fecha de publicación en BOE).

  • 1 año para empresas con plantillas de entre 150 a 250 personas.
  • 2 años para las que tienen entre 100 y 150 personas en su plantilla
  • 3 años para las de entre 50 y 100 personas.

También se ha incluido en la nueva regulación:

  • Que la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
  • Que el empresariado está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajos iguales o de igual valor, información que deberá estar accesible para las personas trabajadoras, a través de la RLT en la empresa, al menos una vez al año y para la elaboración del diagnóstico del Plan de Igualdad.

 Fuente: Confederación sindical de CCOO. 

Se aprueba la Directiva europea que mejora la conciliación de la vida familiar y profesional.

El Parlamento Europeo dio su visto bueno a las nuevas reglas sobre duración mínima de la baja de paternidad y permisos parentales no transferibles. La normativa, que ya había sido acordada de manera informal con los ministros y ministras de la UE, fija los mínimos que todos los Estados miembros deberán respetar, con objeto de impulsar la presencia de mujeres en el ámbito laboral y reforzar el rol del padre, o del segundo progenitor, en la familia.

  • Permiso de paternidad mínimo de diez días retribuidos como la baja por enfermedad.
  • Dos meses de permiso parental no transferible.
  • Hasta cinco días al año para cuidados.
  • Fórmulas de trabajo flexibles, incluido el trabajo a distancia.

Además, los padres trabajadores y cuidadores podrán solicitar una adaptación de su modelo de trabajo, incluido, si es posible, el trabajo a distancia y el horario flexible.

Los Estados miembros tendrán tres años para cumplir con las disposiciones de la directiva.

Fuente: Parlamento Europeo

España se adhiere a la iniciativa de la Comisión Europea para impulsar la igualdad de género en el ámbito digital.

Fuente: Digital Day 2019

El pasado 9 de abril se celebró el ‘Digital Day 2019’ en Bruselas, un evento europeo para el desarrollo digital y el fomento de inversiones tecnológicas europeas, donde los Estados Miembros de la UE, entre ellos España, ratificaron su compromiso para trabajar conjuntamente con instituciones y empresas para lograr una mayor participación de las mujeres en los sectores de economía y tecnología digital.

Únicamente el 15% de los empleos relacionados con las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) están ocupados por mujeres y las razones principales son los prejuicios y roles de género tradicionalmente asociados a los géneros.

Es por esto que, los Estados Miembros se han comprometido a aumentar la igualdad de género en el mundo digital especialmente en la educación y cualificación, dotando de un entorno laboral favorable y con igualdad de oportunidades. Además, se establecerá el ‘Día de las Niñas y las Mujeres en las TIC’ en toda Europa para, así, visibilizar y dar a conocer las profesiones relacionadas con la Ciencia, la Tecnología, la Ingeniería y las Matemáticas (Sector conocido como STEM) entre las niñas y mujeres.

En línea con esta actuación, el Ministerio de Economía y Empresa publicó recientemente el Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico, dirigido a dar visibilidad y analizar la brecha que existe entre hombres y mujeres en ese sector para servir de guía a los poderes públicos a la hora de proponer medidas efectivas para abordar las desigualdades.

Fuente: web El Derecho

Sobre planes de igualdad en las empresas, según Real Decreto Ley 6/2019

Gobierno Pedro SanzhezEl pasado 8 de marzo, entró en vigor el nuevo Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para garantía de la igualdad en el empleo y la ocupación.

Hoy queremos, a través de esta noticia, presentar un resumen de lo que se recoge en su articulado sobre planes de igualdad en la empresa, y que por tanto, modifica el artículado 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad.

  • Es obligación para las empresas de 50 o más trabajadores y trabajadoras elaborar y aplicar planes de igualdad, que deberán asimismo ser objeto de negociación en la forma que determine la legislación laboral.
  • Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover las deficiencias detectadas en un diagnóstico previo. Este diagnóstico tiene también carácter obligatorio y se deberá elaborar con la Representación Legal de la plantilla -RLT- y abordará al menos las siguientes materias:
    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.
    • Fomento de la conciliación con corresponsabilidad entre ambos progenitores.
    • Infrarrepresentación femenina
    • Retribuciones
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad, por lo tanto, es imprescindible constituir esa Comisión de Igualdad antes de iniciar todo el proceso. La dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar dicho diagnóstico.
  • Se crea un Registro de planes de igualdad como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social de las CCAA. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de Igualdad en dicho registro.
  • Reglamentariamente se desarrollará en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, las siguientes partes del proceso:
    • el diagnóstico
    • los contenidos de los planes de Igualdad
    • Las materias
    • las auditorias salariales
    • los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes de igualdad.
  • La norma establece los siguientes plazos para aprobar los Planes de igualdad:
    • Empresas de 150 a 250 personas en plantilla: 1 año
    • Empresas de 150 a 100 personas: 2 años
    • Empresas de 100 a 50 personas en plantilla: 3 años

Real Decreto-Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Ocupación

Gobierno Pedro SanzhezTal y como estaba anunciado el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad en el Empleo y la Ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad, también se amplia la obligación de hacer planes de igualdad para empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras.

VER Real-Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo (BOE, 7 de marzo de 2019)

Entrada en vigor: 8 de marzo de 2019

Entre las nuevas medidas destacamos:

  1. En relación a los Planes de Igualdad en las empresas, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.  Hasta ahora los Planes de Igualdad solo eran obligatorios para las empresas de más de 250 personas en plantilla. El Real Decreto-ley establece obligación y plazos para elaborar planes de igualdad en función del tamaño de la empresa:
    • un plazo de 3 años para las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras en plantilla,  2 años para las de 100 a 150 y  1 año para las de 150 a 250.
    • Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.
  2. El establecimiento de un nuevo marco jurídico que da un paso más allá, dado que recoge la reforma del Estatuto de los Trabajadores para combatir la brecha salarial y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.
  3. En relación a la brecha salarial: Se introduce el concepto de ‘trabajo de igual valor’ (cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes).
  4. La empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder quienes trabajan a través de su representación sindical o del delegado de personal.
  5. Incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de cuidadoras no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
  6. Amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas. Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores.

    En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Fuente: Moncloa