El Principado de Asturias pone en marcha una campaña de fomento de la conciliación y la corresponsabilidad, dirigida a las empresas

El Instituto Asturiano de la Mujer presentó este semana de abril una campaña de fomento de la conciliación y de promoción de la corresponsabilidad, dirigida a informar a un centenar de compañías sobre las ventajas de adoptar medidas para la igualdad de oportunidades en sus centros productivos.

Un equipo técnico de asesoramiento a empresas de Fundación Mujeres, visitará los próximos dos meses a las personas responsables del área de RR.HH. de las firmas o a sus cargos directivos, para explicarles los beneficios de adoptar políticas de conciliación y corresponsabilidad, tales como la mejora de la imagen corporativa o el aumento de la productividad.

Varios estudios demuestran que las empresas que concilian reducen en un 30% el absentismo laboral, son un 19% más productivas y además un 45% de las personas trabajadoras reconocen que estas medidas son una pieza clave a la hora de escoger dónde desean trabajar. ( Fuente: Instituto Asturiano de la Mujer)

Alguna de las acciones concretas que se propondrán para su implantación serán: la jornada intensiva, los horarios flexibles o la posibilidad de disponer de días libres no remunerados para casos urgentes familiares.

Se trata de un servicio gratuito de sensibilización y asesoramiento.

Dirigido a: empresas con una plantilla de entre 20 y 249 empleados/as, donde la implementación de planes de conciliación puede tener unas consecuencias directas.

Las sociedades participantes podrán realizar un autodiagnóstico y si desean continuar con el plan de conciliación para incorporar las recomendaciones, pueden recurrir asimismo al Servicio de ayuda de la Escuela de Emprendedoras y Empresarias de Asturias.

Como material divulgativo, el Instituto Asturiano de la Mujer, ha diseñado un tríptico bajo el lema “Con responsabilidad creamos valor y construimos futuro”.

Más información: 

Instituto Asturiano de la Mujer
C/ Eduardo Herrera “Herrerita”, s/n – 3ª planta
33006 Oviedo
Tlf: 985 96 20 10.
institutoasturianodelamujer@asturias.org

Boletín “Brecha salarial y científica de género”

Brecha salarial 2018 Con motivo del “Día de la Igualdad Salarial, 22 de febrero”, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, publica el Boletín “Brecha salarial y científica de género”.

Las empresas juegan un papel determinante para erradicar la brecha salarial de género, por lo que su implicación y sensibilización es fundamental. Confiamos en que este Boletín le resulte de utilidad para, desde su organización, luchar contra la brecha salarial de género y favorecer así una sociedad más justa y equitativa.

El contenido del Boletín es el siguiente:

1.    Presentación

2.    Principales causas de la brecha salarial y conceptos clave

3.    Referencias normativas en materia de igualdad salarial

4.    Principales datos estadísticos sobre brecha salarial

5.    Las mujeres en la ciencia

  • La brecha salarial y científica de género
  • Artículo “No es una percepción. No, no lo es”. Marta Macho Stadler. Doctora en matemáticas y divulgadora científica.
  • Entrevista a Pilar López Sancho, presidenta de la Comisión Mujeres y Ciencia del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

6.    Alemania e Islandia, primeros pasos hacia la igualdad salarial de género

7.    Iniciativas para erradicar la brecha salarial de género

8.    Acciones de las empresas de la Red DIE para promover la igualdad salarial

VER BOLETÍN “Brecha salarial y científica de género”

Qué se está haciendo para combatir la brecha salarial de género

Balanza Hs MsHace unos días publicamos una entrada (post) sobre la Estrategia Asturiana para combatir la Brecha Salarial, un plan de ruta con 16 acciones a realizar en el periodo 2016-2018, en el que se encuentra la Ventana Única dirigida a la ciudadanía para que pueda denunciar todas aquellas discriminaciones de género detectadas.

Pero hoy vamos a centrarnos en los niveles superiores, europeo y estatal, ¿Qué se está cociendo en el Congreso para combatir los drásticos datos e indicadores recogidos sobre la desigualdad o brecha salarial de género?.

En este sentido, enunciamos los siguientes hitos:

  • La Comisión Europea emitió hace 4 años una recomendación que instaba a los Países Miembro a impulsar auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas.

Italia y Francia ya han desarrollado legislación. Suecia y Finlandia cumplen con la publicidad de las nóminas. Los últimos países en reincorporarse son Alemania, Islandia o Reino Unido, que han empezado este 2018 a aplicar normativas nacionales en favor de una mayor transparencia sobre la brecha retributiva.

  • Desde el Ministerio de Empleo español se está en disposición de aprobar la implantación de auditorias en empresas (pero solo para las de más de 250 personas en plantilla) e incluso de mejorar la transparencia en las retribuciones por sexo en una misma categoría laboral. El principal escollo está en si las medidas afectan solo a las grandes empresas o también a las PYMES, que representan el 90% del tejido empresarial y dónde la brecha salarial suele ser mayor.

 

Sindicatos y oposición reclaman un mayor esfuerzo en la materia y que los cambios se enmarquen en proyectos legislativos. Piden que se afronte la brecha salarial con una ley específica de igualdad bien trabajada y no con medidas aisladas a rebufo de Europa. 

  • Piden una Ley similar a la de Prevención de Riesgos laborales que sea obligatoria para todo el empresariado.
  • Habría que revisar todos los convenios colectivos para saber qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el salario base.
  • Se trata de desarrollar los sistemas retributivos, que sean transparentes y negociados y establecer que los niveles salariales se realicen a partir de una gradación de trabajo neutra para mediante una adecuada gestión del talento conseguir que desaparezcan todos estos items sexistas que derivan en una infravaloración de la responsabilidad o la cualificación de los sectores feminizados.
  • También se subraya la necesidad de introducir en la cultura organizacional que las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados también pueden solicitarlas los hombres y que, ni hombres ni mujeres, deben ser penalizados por hacerlo.
  • Recalcan también medidas colaterales como equiparar permisos de maternidad y paternidad y apoyar los servicios públicos como la atención a la dependencia.

El pago de igual salario por el mismo trabajo sin discriminación de sexo se estableció en España por primera vez en el Estatuto de los Trabajadores, en 1980. Sin embargo, la brecha salarial persiste.

Qué es la brecha salarial de género: 5 falsos mitos

6a00d8341bfb1653ef0162fe145048970d-320wiPara abordar el tema de la brecha salarial de género conviene especificar a qué nos referimos cuando hablamos de los siguientes conceptos:

  • Desigualdad salarial o brecha salarial: alude a la distancia en la retribución media (salario + complementos) de mujeres y hombres. Parte de esas diferencias salariales entre mujeres y hombres pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (formación, experiencia, antigüedad,..), del puesto de trabajo (funciones, responsabilidad, tipo de contrato,..) y/o de la organización para la que se trabaja (tamaño, actividad,..).
  • Discriminación salarial: es la parte de esa diferencia (salarial) que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de valor igual y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.
  • Igualdad de retribución para un mismo trabajo: dos acepciones: a) respecto al puesto (funciones y responsabilidades que describen en qué consiste el trabajo de una persona en la organización) y b) respecto al volumen (en qué se cuantifica el trabajo realizado de acuerdo a variables concretas y bien definidas) . En este sentido si dos personas ocupan el mismo puesto y con el mismo volumen de trabajo deben recibir la misma retribución por ello.
  • Igualdad de retribución para un trabajo de igual valor: En este sentido, si dos puestos de trabajo, pese a ser diferentes, aportan el mismo valor a la empresa u organización, deben tener la misma retribución, por ejemplo, supervisora de comedores (feminizado) y supervisor de jardines (masculinizado), pero con diferente retribución.

foto3Una vez aclarados estos conceptos, a continuación, desmontamos 5 falsos mitos en torno a la brecha salarial:

  1. Las empresas no pagan distinto a hombres y mujeres. Cuando se dice que en España hay una brecha salarial del 22,9% y que las mujeres cobran casi 6.000 euros menos al año que los hombres por hacer un trabajo de igual valor no es porque las empresas paguen sueldos base diferentes a sus plantillas en función del sexo. Lo que sucede es que trabajos de igual valor y con iguales responsabilidades no son retribuidos de la misma forma, es decir, que la brecha se genera, sobre todo, premiando unas categorías u ocupaciones por encima de otras. ¿Cómo? Con complementos salariales  o plus ( por ejemplo, peligrosidad) y horas extra que sí discriminan por sexo.
  2. Las mujeres eligen empleos peor pagados. La realidad es que los sectores más feminizados tienden a estar peor pagados, a pesar de que hay mayoría de mujeres en estudios universitarios pero estos estudios están relacionados con sectores de educación y sanidad, en detrimento de las carreras técnicas y tecnológicas dónde las mujeres representan un 24% y un 12% respectivamente.
  3. Ellas cobran menos porque trabajan menos horas. Correcto. El 72% de las jornadas a tiempo parcial en España son de mujeres, por tanto, es cierto que las mujeres trabajan menos horas,  pero la pregunta es… ¿por qué?. Según el INE, un 62% lo hace porque no encuentra empleo a jornada completa y un 13,5%, porque tiene que cuidar de personas dependientes: menores o mayores enfermos o personas con discapacidad.
  4. Tienen peores empleos porque les perjudica ser madres. Correcto también. El 22,6% de las mujeres ocupadas con hijos ha reducido su jornada laboral para cuidar a sus pequeños frente al 3,44% de los varones, según el INE. Factores que influyen en la decisión, pues los peores sueldos y menores incentivos en los trabajos de las féminas, la falta de corresponsabilidad en las labores de cuidado y además también se encuentran con mayores dificultades para reincorporarse al mercado laboral tras la pausa que los hombres.
  5. Si comparamos por horas de trabajo no hay tanta brecha. Este dato lo proporciona Eurostat (Oficina Europea de Estadística) y según la metodología empleada en su medición la discriminación salarial por razón de género va menguando año tras año, pero no es cierto que la brecha salarial se haya reducido. ¿Por qué? La clave está en la unidad de medida. Eurostat utiliza el dato sobre el salario bruto por hora, un indicador que “puede enmascarar diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas”. Así lo refleja el Informe Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea, que recomienda calcular la diferencia de género en las retribuciones con los salarios anuales brutos porque sólo así se pueden conocer los ingresos reales de las personas trabajadoras.

3 de noviembre- Día Europeo de la Igualdad Salarial en 2017

La Comisión Europea conmemora, desde 2011, el Día Europeo de la Igualdad Salarial con el objetivo  de concienciar y sensibilizar sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres, así como promover la adopción de medidas para acabar con estas diferencias. Este año la fecha señalada es el 3 DE NOVIEMBRE, y viene a reivindicar el momento en que las mujeres dejan en la práctica de estar remuneradas en comparación con sus compañeros de trabajo masculinos, casi dos meses antes de que acabe el año o lo que es lo mismo “Las mujeres trabajan gratis desde el 3 de noviembre hasta fin de año”.

Fuente: Web “Igualdad en la empresa del Ministerio de Sanidad, servicios Sociales e Igualdad”.

La brecha salarial a nivel europeo es de 16,3% y la de Asturias es del 37,1% ( según datos de equipo Técnico de Hacienda).

En los último años, la brecha salarial europea de género básicamente no ha variado. Desde Europa se está elaborando un Plan de Acción para combatir la brecha salarial, se pretende intensificar las acciones en curso y presentar nuevas medidas.

Más información: pinche AQUÍ

 

Iniciativas de la RED de empresas DIE con motivo del 8 de marzo

Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio, ha recopilado en el documento “Las empresas de la Red DIE y el 8 de marzo” las iniciativas y actuaciones que las empresas y entidades con distintivo “Igualdad en la Empresa” (las llamadas RED DIE) llevan a cabo en el contexto de esta efeméride para sensibilizar a sus plantillas, clientela y empresas proveedoras sobre la necesidad de seguir trabajando por la igualdad para lograr que mujeres y hombres tengan los mismos derechos y oportunidades, tanto en el entorno laboral, como en el de sus entornos personales.

VER DOCUMENTO completo

Los sindicatos UGT y CCOO manifiestan su compromiso con el 8 de marzo

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