Monográfico sobre Acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral

Una de las materias que se incluye en la mayoría de los Planes de Igualdad de las Empresas son actuaciones para prevenir y abodar los posibles casos de acoso sexual o por razón de sexo, por regla general estos planes de actuación se incluyen en el área de Salud Laboral y Prevención de riesgos.

Por la importancia que tiene en si misma y por las actuaciones con las que se aborda, requiere un monográfico sobre el tema como el que os presentamos a continuación, elaborado y publicado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Para consultar este BOLETIN sobre Acoso sexual y por razón de sexo, pinche AQUI

¿Qué información y contenidos puede encontrar en este Boletín?

  • Una conceptualización muy clarificadora de lo qu es “acoso sexual” y “Acoso por razón de sexo”.
  • Se muestran ejemplos para poder identificar situaciones de acoso sexual (verbales, no verbales y de carácter físico), acoso por razón de sexo, incluyendo dentro de este los casos de embarazo y maternidad.
  • Se articulan vías de prevención, protección y respuesta para la eliminación de conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo (medidas preventivas y actuaciones para la intervención , investigación y sanción de dichas conductas).
  • También se informa sobre obligaciones, orientaciones y reponsabilidades tanto d elas empresas como de la RLT para prevenir.
  • y también posibles vías de resolución cuyo esquema general mostramos a continuación:

 

 

 

 

 

 

 

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Guía de “Buenas Prácticas”: Medidas más eficaces sobre IGUALDAD en las empresas


Esta Red DIE, empresas que cuentan con el Distintivo “Igualdad en la empresa”, organiza encuentros entre estas empresas en los que se comparten experiencias y buenas prácticas.  Esta Guía de buenas prácticas que publica el Ministerio presenta un resumen de las medidas que han resultado más eficaces en esta materia.

La aplicación de estas medidas, es el resultado del seguimiento y evaluación de los objetivos previstos en sus respectivos Planes de Igualdad, constituyendo una reflexión en sí mismas que busca un cambio de cultura organizacional hacia un horizonte de equilibrio en la posición de mujeres y hombres dentro de las entidades, aprovechando al máximo el talento sin distinción de sexo.

Dentro de este grupo de trabajo se han valorado las distintas medidas planteadas, resultando un “ranking” de las más innovadoras y transferibles, que se presentan en el apartado “Lo mejor de lo mejor”, destacamos algunas de ellas:

  • Medidas de reclutamiento interno y externo, con acciones positivas (CV ciego) para equiparar al sexo menos representado en los puestos responsabilidad (Jefaturas de servicio y de sección).
  • La ampliación en 15 días del permiso de paternidad, como incentivo a la corresponsabilidad.
  • En el ámbito de la formación, los cursos y talleres de liderazgo, en los que se ha priorizado la participación del sexo menos representado, también fueron muy apreciados.
  • Es muy relevante la reflexión de las entidades participantes, que consideran que estas medidas, han demostrado un compromiso de la dirección con la igualdad y han servido para que las plantillas asumieran un mayor compromiso y una actitud proactiva, lo cual redunda en la mejora del clima laboral y convence a los/as directivos/as de que la perspectiva de género en la gestión empresarial, es una buena inversión y una medida estratégica.

Más Información: VER/CONSULTAR Guía de Buenas Prácticas

Los Planes de Igualdad suponen un claro beneficio para las empresas

Con motivo del décimo aniversario de la Ley 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se han realizado algunos estudios que resultan poco halagüeños.
Los avances en materia de igualdad han sido escasos, incluso en ocasiones se detectan retrocesos, como en el caso del porcentaje o tasa de ocupación de las mujeres o la brecha salarial.
Concilia2_estudioCiñéndonos al desarrollo e implantación de los Planes de Igualdad, la empresa Concilia2, Consultora de RRHH y especializada en género, ha elaborado un estudio comparativo entre lo diagnosticado y planificado en los Planes y lo efectivamente realizado, concluyendo que:

“las empresas que han implementado Planes de Igualdad, no solo han amortiguado los efectos de la crisis, sino que se han detectado  las siguientes mejoras:

  • avance en conciliación de la vida laboral, personal y familiar,
  • el clima laboral,
  • la productividad o
  • la implicación de las plantillas con las empresas,

suponiendo ello unos beneficios reales y cuantificables para las empresas que redundan en mejores resultados corporativos y en un mejor posicionamiento de estas empresas en el Mercado.

Consultar el INFORME/ estudio completo, pinchando aquí.

Iniciativas de la RED de empresas DIE con motivo del 8 de marzo

Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio, ha recopilado en el documento “Las empresas de la Red DIE y el 8 de marzo” las iniciativas y actuaciones que las empresas y entidades con distintivo “Igualdad en la Empresa” (las llamadas RED DIE) llevan a cabo en el contexto de esta efeméride para sensibilizar a sus plantillas, clientela y empresas proveedoras sobre la necesidad de seguir trabajando por la igualdad para lograr que mujeres y hombres tengan los mismos derechos y oportunidades, tanto en el entorno laboral, como en el de sus entornos personales.

VER DOCUMENTO completo

El llamado sector STEM – Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas – necesita más mujeres

mujer-e-ingenieriaLa Escuela Politécnica de Ingeniería de Gijón de la Universidad de Oviedo, celebra hoy, 6 de marzo, el DÍA DE LA MUJER EN LA INGENIERÍA. El objetivo fundamental de esta iniciativa es atraer a más mujeres a los estudios de ingeniería, ya que la presencia de las mujeres es inferior en estas ramas.

Programa:
9:30 h. Inauguración. Presidida por la Alcaldesa de Gijón y el Rector de la Universidad de Oviedo. A continuación, las estudiantes podrán visitar empresas de base tecnológica y las instalaciones y laboratorios de la Escuela Politécnica como orientación profesional para ayudar en la elección de estudios del llamado Sector STEM.

Algunos datos de interés:

En 2017, el 46% de las profesiones surgirán en los ámbitos de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, conocido como el sector STEM.

Según CRUE (Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas), del 54% de universitarias, solo el 25% opta por carreras técnicas, y pocas de las que se licencian trabajarán en ellas. Y es que, los prejuicios sobre qué es “de chicas” y qué no, más la suma de entornos laborales poco propicios en ingeniería e informática, dificulta el acceso de mujeres a este sector. En algunas especialidades, como la informática, hay un retroceso notable. En otras, como las ingenierías, “el relativo incremento de estudiantes no casa con su ocupación posterior y se observa el abandono de tareas técnicas de primera línea al cabo de un tiempo”. Levy esgrime razones sociales y hace una petición: “Hay que combatir esta situación si no queremos retroceder en derechos”.

eva-levyLa experta en diversidad y también headhunter, Eva Levy, autora del libro “Entre diversidad y fragmentación: apuntes para tiempo de cambios”,  asegura que las mujeres deben convertirse en cibernéticas y enfocar de forma más eficiente su capacidad y talento en estas nuevas profesiones, que serán “las más demandadas y mejor pagadas”.

Eva Levy, una de las principales expertas en materia de género, tiene el mérito de haber promovido en España la presencia de la mujer en la alta dirección de las empresas y de los Consejos de Administración durante los últimos veinte años.

Las mujeres occidentales copan actualmente la enseñanza superior, pero no superan el 25% de las carreras técnicas. Esta situación se produce especialmente en España.

Incluso entre las personas más cultas, está interiorizado el estereotipo de que los hombres, desde niños, están más capacitados para la ciencia, la matemática, y lo “espacial”; mientras que la niñas funcionan mejor en las humanidades y en lo “verbal”. La idea es tan fuerte, entre familias y comunidad educativa, que las propias chicas, por buenos resultados que obtengan en matemáticas, los valoran por debajo de la realidad y piensan que hay que ser excepcional para optar a este tipo de carreras. “Si seguimos así, las mujeres perderemos oportunidades de crecimiento y eso supondrá un retroceso para la sociedad. Hay mujeres en esas disciplinas sí, pero pocas, a pesar de que el 70% de los empleos futuros estarán en ese ámbito”, advierte Levy.

No hay razones genéticas que incapaciten a las mujeres para acceder a los sectores STEM, pero algunos estudios señalan que el mensaje persistente y temprano de que “eso no es lo suyo” y que las que lo intentan son “poco atractivas” tiene un peso alarmante en la UE y en USA, advierte Levy, Aunque parezca una lucha sin fin, hay que pelear denodadamente para que el progreso técnico sea un manantial de riqueza y mejoras sociales accesibles a todas las personas”.

Las empresas con Distintivo “Igualdad en al Empresa”- RED DIE- y el 22 de febrero.

ministerio-brecha-salarialDesde el Programa Unidad de Género de Gijón hemos querido dedicar el mes de febrero, a publicar distintas noticias, guías y documentos para entender y combatir la brecha salarial. Con este nuevo documento publicado por el Instituto de la Mujer y de la Igualdad de Oportunidades del Ministerio, ccncluimos el mes de febrero.

El documento “Las empresas de la Red DIE y el 22 de febrero”, (pueden consultar pinchando en el propio título), ha sido elaborado a partir de las iniciativas que algunas empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” han llevado a cabo con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial”, con el fin de sensibilizar a sus plantillas y otros agentes sobre la existencia de la brecha salarial de género entre hombres y mujeres y la necesidad de aplicar medidas para erradicarla.

Recordar a las personas que nos siguen que este documento se complementa con el publicado recientemente, sobre las acciones concretas que las empresas de la Red DIE están aplicando para lograr reducir la brecha salarial de género.

Y por último, indicarles, que en la web temática www.igualdadenlaempresa.es pueden descargarse la “Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género” para conocer si en una determinada empresa existen diferencias medias salariales y, aún más importante, si éstas obedecen o no a razones que pueden ser explicadas por aspectos objetivos del perfil de cada una de las personas que trabajan para la organización.

La brecha salarial se sitúa en un 30%, según informe de CCOO

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Gaceta Sindical de CCOO sobre la brecha salarial

CCOO ha editado un nuevo número de Gaceta Sindical en el que se denuncia el aumento de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Según la Encuesta de Estructural Salarial (EES) 2014, el salario anual de las mujeres debería incrementarse un 30% para equipararse al de los hombres por realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; un dato que indica que una mujer tendría que trabajar 109 días más por año para que su salario medio anual se equipare al de un hombre.

Para combatir esta situación de discriminación y desigualdad, CCOO insiste en:

  • la necesidad de luchar por el empleo de calidad,
  • incluir en la negociación colectiva cláusulas de acción positiva para la promoción y formación de las mujeres, y
  • hacer cumplir la obligatoriedad de negociar planes y medidas de igualdad en las empresas.