Estudio del «Mercado de Trabajo de las Mujeres en España», últimos datos!

En un momento complejo como el actual, el conocimiento de la situación y la perspectiva del mercado laboral cobra mayor importancia. La sociedad española atraviesa profundos cambios estructurales. Las crecientes desigualdades en el acceso a los recursos, la problemática asociada al cambio climático y las dificultades energéticas, el papel de los flujos migratorios bidireccionales, las transformaciones asociadas a la globalización, la mayor interrelación de las economías y sistemas productivos a escala planetaria y el acelerado cambio tecnológico están modificando los patrones económicos, sociales y culturales de un modo que parece irreversible.

Por ello, se pone a disposición de las personas interesadas el Informe sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo en España, con datos de 2023, que elabora anualmente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), a través del Observatorio de las Ocupaciones.

Con este estudio se aborda el análisis de la situación, evolución, comportamiento y tendencias del mercado de trabajo. Esta publicación comienza con una panorámica de la población en general. Después analiza la situación laboral de la población trabajadora para mostrar los cambios producidos en los sectores y actividades económicas en cuanto a la demanda de empleo parada y el registro de la contratación. Ofrece, además, información específica sobre las ocupaciones. Finaliza con los datos más significativos de empleo en el ámbito provincial y de CCAA.

Informe 2024 sobre Igualdad de Género en la UE: nuevos datos y conclusiones

La Comisión Europea publica el cuarto informe de la Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025 denominado “2024 Report on Gender Equality in the EU«,

Durante 2023 se han conseguido importantes logros:

• Se adoptó la Directiva de Transparencia Salarial.
• Finalizó el proceso de adhesión de la UE a la Convención del Consejo de Europa sobre la prevención y lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica.
• El Consejo de la UE alcanzó un acuerdo provisional con el Parlamento Europeo sobre una nueva directiva de la UE para fortalecer la independencia y los poderes de los organismos nacionales de Igualdad.
• Se ha alcanzado un acuerdo político sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica, como primer instrumento legal integral que, desde la UE, aborda la violencia contra las mujeres.

Principales conclusiones del informe:

• El Índice de Igualdad de Género de 2023, del EIGE (Instituto Europeo de Igualdad de Género) se sitúa en 70,2 (sobre 100 puntos), lo que marca el mayor aumento (+1,6 puntos) desde su inicio.
• Las mejoras se registraron, principalmente, en la distribución del tiempo, que abarca indicadores sobre el reparto del tiempo en actividades económicas, de cuidado y sociales. Esta brecha de género se redujo no porque los hombres aumentaran su contribución al cuidado no remunerado y al trabajo doméstico, sino porque las mujeres pudieron reducir su contribución en promedio.
  • En este sentido, también destaca Claudia Goldin, Premio Nobel 2023, con sus investigaciones el impacto de la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado en la participación laboral femenina y la brecha salarial de género.
• Aún existen brechas significativas de género en el mercado laboral y en los puestos de toma de decisiones, incluida la representación política. La violencia contra las mujeres, junto al feminicidio, tampoco cuentan con un enfoque único en todos los Estados miembros.
• Los estereotipos de género sobre el papel de las mujeres en la sociedad aún son aceptados por demasiadas personas. En este contexto, señala como principales iniciativas para avanzar en la igualdad de género en las áreas clave de la Estrategia:
  • estar libres de violencia y estereotipos
  • prosperar en una economía igualitaria de género
  • liderar en igualdad
  • integración de género y financiación
  • promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo.

En resumen, el informe hace balance sobre cuál es la situación actual de la UE y sus Estados miembros en cuanto a igualdad de género. Menciona los logros de la UE en las cinco áreas clave cubiertas por la estrategia y facilita ejemplos destacables de los Estados miembros y de proyectos financiados por la UE en estas áreas.

Estudio 2024 «Mujeres en STEM», publicado por ESADE.

Un estudio publicado en marzo de 2024 por ESADE “Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral  ” analiza en profundidad la desigualdad de género en los ámbitos STEM en España, poniendo el foco en las esferas donde las matemáticas tienen mayor peso, al comprobarse que es el área donde se producen las brechas más acusadas. Se destaca la necesidad urgente de abordar estas brechas en todos los niveles, desde la educación básica hasta la vida profesional.

Existen diferencias en los resultados de matemáticas desde Educación Primaria. Esto se evidencia en menor autoconfianza, mayor ansiedad hacia las matemáticas y afectación emocional en las niñas, lo que les lleva a resultados más bajos. Gracias a un análisis exhaustivo e inédito de los datos de PISA 2022 y anteriores ediciones, extraen los siguientes datos:

• A los 15 años la brecha de género en notas de matemáticas es significativa; si bien ha descendido un 37,5% desde 2012. La brecha no se da entre el alumnado con peores notas, pero sí en el resto.
• Autopercepción y afección: ya en 4º de Primaria, las niñas presentan una probabilidad un 15% menor que los niños de considerar las matemáticas como su materia preferida, y entre 8 y 9% menor de considerarse buenas, aprender rápido, o disfrutar. Piensan con mayor probabilidad que son aburridas y difíciles, aunque es más probable que les dediquen tiempo o esfuerzo. En contraste, pierden interés o abandonan con mayor probabilidad al no entender la materia.
• Ansiedad: a los 15 años, las niñas tienen una probabilidad sustancialmente mayor que los niños (21%) de declarar que se sienten nerviosas o desesperanzadas al resolver problemas matemáticos, así como de preocuparse por notas bajas. Además, estas cifras son peores en 2022 que hace una década.

Educación elegida: Bachillerato, Universidad o FP: Las expectativas se traducen en elecciones a partir del momento en que están disponibles para chicas y chicos, principales datos:

• En Bachillerato, la presencia de chicas en las ramas científico-técnicas es consistentemente menor, pese a que el porcentaje que completa los estudios exitosamente es superior al de los chicos.
• Algo similar sucede con las pruebas de acceso a la universidad, en las que las chicas eligen menos frecuentemente las materias como Física (x2,65) o Dibujo Técnico (x2,13), pese a obtener notas idénticas o ligeramente superiores en el acceso a las carreras que las requieren.
• El paso siguiente es que las tasas de mujeres sobre el total de personas matriculadas en grados universitarios STEM no llega al 50% en casi ningún caso, y en Matemáticas (36%), Física (27%), Telecomunicaciones (23%), o Informática (13%) son especialmente bajas.
• Además, ha descendido también la presencia en términos absolutos: en Matemáticas era un 51% en 1990; 6.257 mujeres versus 4.836 ahora. En Física, 5.074 (31%) frente a 3.171. Y en Informática alcanzó 16.900 en el año 2000 (21%), no llegando a 5.000 en 2020.
• En los posgrados se reproduce el patrón: 31% matriculadas en másteres de Ingeniería y construcción, 25,5% en Matemáticas y Estadística, y ni un 23% en los de Informática.
• En la FP la brecha es aún más profunda: de todos los hombres graduados en FP, el 52% están en ámbitos STEM; frente a solo el 7% de las mujeres. En la mayoría de grados STEM, tanto medios como superiores, la proporción hombres/mujeres es de prácticamente 9 a 1.

Brecha de género en las ocupaciones STEM: Los datos de etapas tempranas anticipan que las brechas se trasladen a la carrera laboral: la probabilidad de aspirar a los quince años a tener una profesión STEM a los 30 años es un 12,7% menor para las chicas que para los chicos, una brecha que no varía al tener en cuenta el nivel de rendimiento. Algunos datos:

• El % de mujeres en una ocupación STEM sobre el total de mujeres ocupadas en España a cierre de 2022 es del 5,5%. En los hombres, esa cifra alcanza el 13%. La tasa de mujeres ha aumentado desde 2011, cuando estaba en 3,3%.
• Entre menores de 30 años, las mujeres STEM alcanzan el 9%, para reducirse a un 7% entre las de 30 a 44 años. También la mejora desde 2011 es mayor entre los más jóvenes.
• Solo 1 de cada 4 está ocupada por una mujer, proporción que ha permanecido constante desde 2011. Por sector, las ocupaciones STEM tienen menor presencia femenina en construcción (18%) e información y comunicaciones (23%).
• Las mujeres que han completado un grado STEM tienen, 5 años después, alrededor de un 2,7% menos de probabilidad de trabajar en una ocupación STEM que sus homólogos masculinos.
• Esta infra-representación en campos STEM implica un menor acceso de las mujeres a lo que la evidencia indica como mejores condiciones laborales:
  • las mujeres en ocupaciones profesionales o técnicas STEM se enfrentan a una brecha salarial sensiblemente menor al promedio, y notablemente menor a sus equivalentes en ámbitos no STEM.
  • las mujeres ocupadas en un campo STEM tienen menos probabilidades de acabar con un empleo a tiempo parcial.

Ideas y propuestas: La rigidez curricular, falta de herramientas pedagógicas, y refuerzo, acompañamiento y orientación insuficientes son problemas estructurales de nuestro sistema educativo que profundizan situaciones de desventaja de partida. Algunas propuestas de mejora:
→ Fomentar la participación en áreas STEM: cursos, actividades extraescolares o de verano, activar mecanismos de autoconfianza, auto-percepción y afección hacia las matemáticas.
→ Eliminar sesgos del currículum y de los materiales, más flexibles y adaptables a las necesidades de todo el alumnado, logrando modelos y contenidos educativos más inclusivos.
→ Dotar al profesorado de herramientas docentes para impartir una educación en STEM que minimice los sesgos, inclusiva, más individualizada, dinámica, con resolución colaborativa de problemas científico-matemáticos.
→ Ofrecer orientación individualizada para apoyar la toma de decisiones y asegurar que nadie deje de lado una posible elección de emprender una formación en STEM por falta de guía adecuada en el momento preciso.
→ Concienciar a las familias, incrementando la exposición a conceptos matemáticos en el hogar desde edades tempranas y promoviendo la participación de la familia en los procesos de aprendizaje de las matemáticas.

→ Incrementar el acceso de las chicas a Role Models a través de mentorías, sesiones maestras, u otras formas de acceso directo a mujeres que ocupan actualmente puestos STEM.
→ Incentivar el acceso a bootcamps, programas de formación intensivos para adquirir habilidades específicas en STEM.
→ Fomentar un entorno de trabajo inclusivo, modificando la visión de las personas más jóvenes sobre las ocupaciones STEM y reduciendo el abandono de las mujeres que ya están en estas carreras.
→ Asegurar políticas que sustenten el acceso en igualdad de oportunidades a carreras STEM, con una conciliación corresponsable para hombres y mujeres, remuneración y promoción equitativas, y normas bien especificadas.

Se publica el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo

Las empresas tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual e integridad moral en el trabajo, especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluso los cometidos en el ámbito digital. También deben arbitrar procedimientos de prevención y dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular las víctimas (según Artículo 12 de la L.O. 10/2022). Todo ello debe estar incluido en el Plan de Igualdad de las empresas que lo hayan realizado.

Debido a los cambios efectuados por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral”, esperando que sirva de guía a empresas y otras entidades para prevenir, sensibilizar, investigar y erradicar estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral.

La nueva herramienta de referencia se amplía incluyendo también otras conductas y comportamientos contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el ámbito laboral y dedica un apartado específico a las conductas de violencia digital o ciberviolencia (conductas que se produzcan a través de internet, el teléfono y las redes sociales). Al igual que en el manual previo, se facilitan dos modelos descargables, que pueden adaptarse a cada empresa: uno para empresas que elaboren un Plan de igualdad (obligatorio o voluntario) y otro modelo para empresas más pequeñas que no tengan Plan de igualdad.

Los objetivos que se persiguen al implantar este Protocolo son:

• Fomentar la cultura preventiva en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
• Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a estas conductas.
• Facilitar a toda la plantilla la identificación de las conductas y comportamientos que no van a ser tolerados.
• Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas realizar una denuncia de la situación que están sufriendo.
• Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias.
• Sancionar a la persona agresora y resarcir a la víctima.
• Apoyar a la persona que ha sufrido alguna de estas conductas para evitar la revictimización y facilitarle el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.

Puedes consultar el Protocolo descargándolo en el siguiente enlace.

Si tienes dudas de qué es Acoso (sexual o por razón de sexo), o qué puedes hacer ante este tipo de situaciones, puedes descargarte el siguiente documento de referencia.

Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres. Datos 2022.

El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha realizado el Informe anual del Mercado de Trabajo de las Mujeres con los datos de 2022, con la finalidad de comprender la situación y el comportamiento del empleo para la población activa femenina, analizando los cambios producidos en los diferentes sectores y actividades económicas.

El estudio muestra una evolución positiva en el crecimiento de las mujeres ocupadas y la reducción del paro femenino, siendo el año 2022, el momento en el que la ocupación de las mujeres marcó su máximo histórico originado por un mayor equilibrio entre la oferta y la demanda laboral femenina.

Con la finalidad de exponer de forma clara y sencilla, tanto la situación actual, como los posibles cambios coyunturales y estructurales que se puedan producir en el Mercado de Trabajo de las Mujeres, este informe se estructura en una serie de capítulos en los que se van desglosando las principales variables que componen el mercado laboral; población, afiliación a la Seguridad Social, contratación, demandantes de empleo, ocupaciones y datos territoriales, entre otras.

Algunos datos o conclusiones:

• Por niveles formativos, la contratación femenina mantiene un nivel de cualificación más alto que la masculina. El 30,18 % de los contratos suscritos por mujeres estaban vinculados a una formación especializada (profesional y universitaria). Por otro lado, el perfil de la mujer contratada responde al tramo de edad entre 25 y 44 años, con Educación Secundaria Obligatoria (ESO) y no inscrita como demandante de empleo.
• Las mujeres siguen predominando en el conjunto de demandantes de empleo, mientras las brechas de género superan el 19 % entre las personas desempleadas y el 15 % entre las no paradas.
• Todos los sectores económicos registraron incrementos de afiliación femenina alcanzando máximos históricos, excepto la agricultura, ganadería y pesca, subrayando al sector servicios como el único que generó más empleo femenino que masculino.
• En 2022, la distribución de la contratación de las mujeres por sectores económicos ha sido: Agricultura, 7,09 %; Industria, 8,04 %; Construcción, 1,24 %; y Sector servicios, 83,63 %.

• Entre las ocupaciones con mayor número de contratos entre las mujeres en 2022 destacan: camareras; personal de limpieza; vendedoras en tiendas y almacenes; peonas de las industrias manufactureras y agrícolas; empleadas administrativas; monitoras de actividades recreativas y de entretenimiento; empleadas domésticas; auxiliares de enfermería hospitalaria; ayudantes de cocina; trabajadoras de cuidados personales a domicilio; cocineras; cuidadoras en guarderías y centros educativos; trabajadoras de los cuidados en servicios de salud. Por tanto, se sigue manteniendo el patrón de segregación horizontal de mujeres en las ocupaciones más feminizadas y asociadas a cuidados o servicios de limpieza, administrativos y atención a la clientela.

VER INFORME DEL MERCADO DE TRABAJO DE LAS MUJERES – ESTATAL- Datos 2022.

Manual para facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género

El Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres y de la Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género, impulsa la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, para promover la implicación de las empresas en la consecución de una sociedad libre de violencia contra las mujeres y, por tanto, en la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, el Instituto de las Mujeres publica la 2º edición del Manual para facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género.

El empleo dota a estas mujeres de autonomía económica, esencial en el proceso de salida de la violencia. Les permite retomar sus vidas alejadas de la situación de violencia y maltrato, ampliar su red de contactos y desarrollar sus habilidades sintiéndose útiles y conscientes de su valor inherente como personas, básico para su recuperación emocional y económica.

El objetivo de este Manual es acercar a las empresas, en particular al personal responsable de selección y contratación, al proceso de inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia de género, romper estereotipos y falsas creencias, que, en muchas ocasiones, nos impiden seleccionar e incorporar el mejor talento, asesorando y facilitando a las empresas su contratación. Además las empresas con su compromiso, contribuyen a extender la iniciativa hacia su personal, proveedores, clientelas, organizaciones empresariales, sindicatos y demás agentes sociales.

Las empresas (son ya 62 las compañías pioneras que forman parte de esta Red), adquieren el compromiso de facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género en sus plantillas y el Instituto de las Mujeres presta a las entidades firmantes asesoramiento y formación, así como herramientas para facilitar los procesos de inserción, y el éxito de los mismos.

Para colaborar en la inserción laboral en la iniciativa participan dos entidades intermediarias sin ánimo de lucro (Cruz Roja y Fundación Integra) que se encargan:

– por un lado, del fortalecimiento personal y la recuperación emocional de las mujeres que salen de una situación de violencia y, por otra parte,

– de su formación en las habilidades necesarias para garantizar el éxito de su inserción laboral en las empresas, así como de la interlocución con las empresas.

Para conocer toda la información acerca de este proyecto, puedes acceder a la siguiente web.

Las empresas se pueden unir a la red por dos vías: 

• bien firmando un convenio con la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (sensibilización-DGVG@igualdad.gob.es  ) para promover actividades de sensibilización contra la violencia machista,
• o bien firmando un protocolo con el Instituto de las Mujeres (empresalibreviolencia@inmujeres.es) para fomentar la inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia machista.

Nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2023-2027)

El 28 de abril, se conmemora el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ante tal motivo nos complace informar que ha sido aprobada una nueva Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo, a nivel nacional para el periodo 2023-2027.

Algunos datos extraídos del análisis global de los accidentes de trabajo (2020):

• Los hombres se accidentan más que las mujeres, duplicando los índices de incidencia, pero en determinadas ocupaciones o actividades.

• Poco se ha avanzado en el conocimiento de las causas que motivan las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la asignación de puestos de trabajo, mayor o menor concienciación sobre los riesgos, factores biológicos, desequilibrios en el trabajo doméstico, etc.

La nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud Laboral se configura como un nuevo marco de referencia que orienta las políticas públicas de prevención de riesgos laborales, con la finalidad de mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y reducir la siniestralidad laboral, así como para anticiparse a las posibles amenazas y riesgos para la salud de las personas trabajadoras ante un mundo laboral cada vez más cambiante.

Sus líneas de actuación se basan en seis objetivos estratégicos, pero para esta ocasión destacamos el Objetivo Nº 5, que es “Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”. Con este objetivo, se persigue:

• incorporar la perspectiva de género en los procesos de evaluación de riesgos y los estudios sobre las condiciones de seguridad laboral,
• facilitar la adopción de medidas preventivas más eficaces y
• visibilizar riesgos que pudieran no valorarse e incluso no ser tenidos en cuenta, tanto en actividades feminizadas como masculinizadas.

La Estrategia tiene como prioridad promover la integración de la perspectiva de género, desde un enfoque transversal e integral en el conjunto de políticas preventivas, implicando para ello a todos los agentes involucrados en la mejora de la prevención de riesgos laborales, tanto en el ámbito institucional como en la empresa, poniendo el foco especialmente en la protección de los colectivos más vulnerables.

Para conseguir la plena integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva, la Estrategia, propone y aborda determinadas medidas:

• Actualizar el marco normativo para incorporar la perspectiva de género en las actuaciones preventivas, promoviendo la eliminación de desigualdades entre hombres y mujeres en el conjunto de políticas públicas.
• Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de toma y análisis de información, así como en los estudios de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para mejorar el conocimiento de la exposición a riesgos laborales y daños a la salud de las mujeres.
• Promover la integración de la perspectiva de género en todas las disciplinas preventivas, al evaluar los riesgos y establecer prioridades de actuación.
• Impulsar la acción sobre los riesgos específicos de género, con especial atención a las actividades feminizadas.
• Sensibilizar sobre la necesidad de integrar la perspectiva de género de forma real y efectiva.

Puedes descargar la publicación aquí.

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Boletín monográfico sobre «desigualdad retributiva»

Recientemente se ha publicado el BIE nº 4, bajo el título «Desigualdad retributiva entre mujeres y hombres«. Con este monográfico, realizado por el Ministerio de Igualdad y el Instituto de las Mujeres, se quiere dar a conocer en profundidad qué significa y cómo se calcula la desigualdad retributiva, su evolución, sus causas, algunas herramientas para atajarla y el importante papel que tienen que desempeñar las empresas en la lucha contra la misma.

Entre sus páginas, podemos encontrar las nuevas herramientas de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) y de Registro Retributivo, puestas a disposición de las empresas, así como una guía de uso de las mismas.

También incluye links a diferentes guías y píldoras de auditorías retributivas y planes de igualdad, así como acceso a materiales de sensibilización, como los que podemos encontrar en el siguiente link

Puedes acceder a la publicación completa en Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE)

El Ayuntamiento de Gijón presenta la Guía «Mujeres en la Ciencia y Tecnología»

Ayer 14 de febrero, a las 11 de la mañana y con motivo del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, se ha presentado la Guía didáctica de «Mujeres en la Ciencia y la Tecnología de la Milla del Conocimiento de Gijón, Margarita Salas».

El acto ha tenido lugar en el salón de actos del Parque Científico y Tecnológico de Gijón y ha sido inaugurado por el Concejal de Promoción Económica, Empleo, Turismo y Comercio Local, Santos Tejón Llaneza.

El proyecto, en el que han colaborado la Dirección General de Igualdad del Ayuntamiento, Gijón Impulsa y un significativo número de centros educativos de la ciudad, nace para visibilizar a las mujeres en las carreras científico-tecnológicas, rompiendo estereotipos y generando así nuevas referentes, promoviendo la elección de las mujeres a este tipo de carreras. También se pretende promocionar la «Milla del Conocimiento», así como conocer el legado de la investigadora que le da nombre, «Margarita Salas».

La Guía o propuesta didáctica propone una serie de actividades coeducativas, en las que se utilizan diferentes recursos, y que son enfocadas al alumnado de 5º y 6º de Educación Primaria y 1º y 2º de Educación Secundaria. Estas se distribuyen en tres fases: una introductoria, otra informativa y una última de conclusiones, partiendo de un enfoque de metodología activa y suficientemente flexible para adaptarla. También se anexan una breve evaluación, apoyos didácticos y una infografía de Margarita Salas.

La Guía está publicada en formato digital en la Web municipal de Gijón (link).

Más Información: Servicio de Políticas de Igualdad del Ayuntamiento de Gijón. oficinaigualdad@gijon.es

Sobre procedimiento y herramienta de valoración de puestos de trabajo, en el marco de la igualdad retributiva

El pasado 3 de noviembre fue publicado en el BOE, la Orden PCM/1047/2022 del Ministerio de la Presidencia, que aprueba y publica el procedimiento de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, previsto en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, a efectos de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo (Orden Ministerial PCM/1047/2022)

Este procedimiento se inserta en el marco de la Auditoria Retributiva, pues el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa requiere la evaluación de puestos de trabajo. Este procedimiento se complementa con la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo diseñada en colaboración con los interlocutores sociales y que se encuentra disponible en el portal de «Igualdad en el Empresa del Instituto Nacional de las Mujeres».

CONSULTAR HERRAMIENTA

Guía de uso de la Herramienta de Valoración de puestos de Trabajo

Con esta Herramienta y su Guía de Uso se podrá elaborar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que permita eliminar las discriminaciones retributivas que sufren las mujeres por una valoración sesgada de sus puestos de trabajo. Esta herramienta, junto con la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Tal y como se describe en la normativa vigente, todo Plan de Igualdad de una empresa debe incluir una Auditoria retributiva, por tanto, es importante conocer y aplicar estos procedimientos, técnicas y herramientas que pone a disposición la administración para que las empresas y organizaciones utilicen en su gestión estratégica.