Las redes de mujeres fomentan el desarrollo económico de las empresas y recortan la desigualdad


Altas Directivas, españolas y francesas, de grandes empresas se reunieron recientemente en Madrid, para reflexionar y debatir sobre el funcionamiento de las redes de mujeres en las grandes compañías:  ¿por qué son necesarias dichas redes y en qué medida contribuyen al beneficio social y al propio interés económico de las empresas?

El evento corrió a cargo de la Asociación de amistad hispano-francesa “Mujeres Avenir” y la red de mujeres profesionales “Woman Talent”. 

Las redes de mujeres para estas directivas son necesarias porque fomentan la inclusión, la diversidad y el que haya las mismas oportunidades.

“Desde que comenzamos a planificar este encuentro hasta hoy, el contexto político ha cambiado; ahora existe un Ministerio de Igualdad y un Consejo de Ministros con gran presencia de mujeres. Si los Gobiernos caminan hacia la paridad, también debe ser así en el mundo empresarial”. Con estas palabras abrió el acto María Luisa de Contes, Presidenta de Mujeres Avenir, que participó además en calidad de ponente como Secretaria General de Renault en España. Realizó un breve recorrido sobre la red de mujeres en Renault, “Empezó siendo una red voluntaria promovida por la alta dirección y hoy participan en ella 5.000 personas (hombres y mujeres) en el mundo y 600 en España”, apuntó.

La presidenta de Mujeres Avenir aseguró que aún muchas mujeres con talento tenían miedo de posibles represalias de sus superiores a la hora de liderar la creación y mantenimiento de estas redes. “En mi primera reunión con la nueva Ministra de Igualdad, Carmen Calvo, le plantearé una solicitud para que las líderes femeninas tengan legalmente cierta protección legal en sus puestos de trabajo o en posibles represalias, al igual que los delegados sindicales; que se apliquen los derechos fundamentales a la no discriminación por razón de sexo, y las mujeres líderes que quieran hacer progresar la igualdad dentro de las empresas no se vean expuestas a despido”.

También comentó “la riqueza viene de la diversidad y si las mujeres son la mitad del talento, solo con ese equilibrio pueden construirse empresas más eficientes y más humanas. A veces la cuestión de las cuotas suele tomarse en algunos entornos con cierta agresividad, por lo que hay que evitar el conflicto de un colectivo contra el otro.”

“El talento no tiene género”, aseguró Ainoa Irurre, Vicepresidenta de Recursos Humanos de la firma Schneider Electric. “Si en el comité directivo de una empresa solo hay un 20% de mujeres y nosotras somos el 50% del mundo, está claro que ese órgano ejecutivo no es representativo de la realidad social”, analizó y mencionó seguidamente las diferentes iniciativas que se llevan a cabo en la red de mujeres de su empresa: presencia del CEO en todas las reuniones de redes, análisis de salarios -“todos pensábamos que hombres y mujeres cobrábamos de manera igualitaria, pero al analizarlos vimos que no era así. “Tenemos que ser valientes ahora y preguntarnos siempre ¿qué tipo de compañía quiero dejar a mis hijos/as?”, concluyó.

Ante el estudio que dice que “las mujeres que pertenecen a redes de mujeres en las empresas, consiguen ser promocionadas en el plazo medio de un año”, Olvido Moraleda, Consejera de BP España, señaló que eso se debe a la propia autoconfianza que genera la pertenencia a esas redes. “Hay dos grandes barreras que frenan el desarrollo de la mujer: el gran filtro en torno a la conciliación laboral y también en la autoconfianza”, explicó.

Asimismo, Estefanía Narrillos,Vicepresidenta de Mujeres Avenir explicó que “las redes son necesarias porque dan visibilidad: las mujeres que se involucran en ellas salen de su zona de confort y, cuando consiguen esa libertad, el talento eclosiona como una flor”.

Para Mar Gallardo, socia de PriceWaterhouseCoopers, no es suficiente con que existan las redes de mujeres: para que funcionen, la propia empresa tiene que reconocer y medir el valor de esta red; esto implica incluirlas en los objetivos anuales de los profesionales de la propia empresa y una medición continua en cuanto a objetivos y acción”.

Fuente: www.observatoriorh.com

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